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年休付与時の出勤率の8割要件について

以下、ご教示いただけますでしょうか。

当社の就業規則においては、年休の条文について、付与に関し、特に出勤率の8割要件を明記していないのですが、運用上は8割出勤しない場合、当年の年休は付与しておりません。

これは労基法39条においても8割出勤していない者については、年休を付与する必要がない旨、明記されているので、特に規則への記載は
不要であると捉えているのですが、問題ありませんでしょうか。

投稿日：2009/04/28 10:24　ID：QA-0015928

人事管理

*****さん: 東京都／商社(専門)（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

休暇に関する規定は、就業規則における絶対的必要記載事項とされています。

確かに年次有給休暇の出勤率につきましては労働基準法に定めがございますが、法律に規定があるからといって絶対的必要記載事項に関する定めの基本的な部分を省略する事はできませんのでご注意下さい。

ちなみに文面上「運用上8割出勤しない」とございますが、もしこれが年休を発生させない為に恣意的に所定労働時間を必要以上に多く定めているとすれば法令違反となる可能性が高いといえるでしょう。

ご周知とは存じ上げますが、あくまで所定労働日数や労働時間は業務実態に応じて定めるべきものである点にご注意頂ければ幸いです。

投稿日：2009/04/28 11:33　ID：QA-0015934

相談者より

ご回答くださいましてありがとうございました。

投稿日：2009/04/28 15:22　ID：QA-0036244参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

年休付与条件の記載は必要。但し、社員の目線に配慮

■就業規則は、労働時間や賃金等の基本的な労働条件や職場の服務規律に関する労使間の《ルールブック》です。従って、① 内容が合法、且つ妥当であることと併行して、② 社員に分り易く、誤解が起きないように記載、周知を図ることが重要です。
■ご質問の、8割未満出勤者への《不付与》は合法ですが、殆どの社員にとっては、《労基法39条の定めによる》と記載しても、「え～、それって、一体なに？」という感じでしょう。従って、上記 ② のように、普通の社員の目線に合わせたルールブックとするため、就業規則に、できるだけ平易な表現で記載しておく配慮が必要だと思います。

投稿日：2009/04/28 14:53　ID：QA-0015938

相談者より

ご回答くださいましてありがとうございました。
大変よくわかりました。

投稿日：2009/04/28 15:23　ID：QA-0036245大変参考になった

回答が参考になった 0件

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