代表取締役社長による外見を理由とした不採用判断に関して

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、人事労務法令上で直接の法令違反には該当しませんが、いわゆる不合理な差別・人権の侵害として問題になるものといえます。

勿論、当人が不採用理由について訴訟等を提起されますと、御社の信用性が大きく失墜し会社の存亡危機にもなりかねませんので、その旨社長に強く進言される事をお勧めいたします。

投稿日：2025/09/25 13:34　ID：QA-0158650

相談者より

ご回答誠にありがとうございます。
当社の社長はワンマン気質であり、社内の人間が提言してもまったく響かない為、もういっそのこと一度炎上すれば…とも思ってしまいます。
しかし会社としてそれでは困るので、何とか社長の考え方が変わるよう頑張ってみます。

投稿日：2025/09/25 15:09　ID：QA-0158664参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
採用現場での「体型を理由とした不採用」については、モラル的な問題にとどまらず、法的にもリスクがある行為です。
以下の通り、ご回答申し上げます。
1. 法的観点からの整理
（1）労働基準法
労基法自体は「採用時の差別禁止」までは明文規定していません。
（2）雇用対策法（第10条）
求職者の募集・採用について、性別・年齢・国籍等による差別的取扱いをしてはならないと定めています。
ただし「体型」を直接挙げてはいません。
（3）労働施策総合推進法（パワハラ防止法）
採用段階での外見差別が直接この条文で処罰されるわけではありませんが、外見・容姿を理由に不利益取扱いを繰り返すことは「ハラスメント体質」として指導対象になるリスクがあります。
（4）障害者差別解消法
肥満が「障害」に該当する場合（例えば肥満症など医療的背景を伴うケース）には差別禁止義務違反となりえます。
（5）判例・通説
外見・体型のみを理由に不採用とするのは「合理的理由のない採用差別」と解釈される可能性が高いです。
実際に裁判では、外見を主たる理由とした不採用は社会的差別と評価され、損害賠償請求が認められた例もあります。

2. 法的リスク
労働局からの指導リスク
求職者がハローワーク経由で苦情を出すと、事業主は指導を受ける可能性があります。
損害賠償リスク
不採用通知を受けた応募者が「外見差別」を理由に民事訴訟を起こすと、慰謝料や逸失利益の請求を受けることがあります。
レピュテーションリスク
社会的に「見た目差別」「ルッキズム」として批判され、炎上リスクがあります。

3. 社長の考え方を変えるためのアプローチ
（1）リスクを数字で示す
「不採用理由をSNSに投稿された場合の炎上リスク」
「訴訟になった場合の金銭的・人的コスト」
を具体的に伝えると経営者は理解しやすいです。
（2）合理的基準の設定
採用基準は「職務遂行に必要な能力・スキル・適性」に限るようルール化
外見や体型は評価項目から除外
（3）研修・啓発
「多様性・ダイバーシティ研修」を経営層に受けてもらう
他社の事例（炎上・訴訟）を紹介すると効果的
（4）採用フローの透明化
複数人で合議制にする（社長の一存では決めない）
評価シートを導入し、採用基準を「スキル・経験・人柄」に限定

4. まとめ（回答）
体型だけで不採用とすることは、法的にも「合理的理由なき採用差別」と評価されるリスクが高いです。
法違反の可能性（雇用対策法違反、障害者差別解消法違反など）や、炎上・訴訟リスクが現実に存在します。
社長には「リスク管理」として説明し、合理的かつ客観的な採用基準への移行を強く勧めることが望ましいです。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/09/25 14:01　ID：QA-0158657

相談者より

法解説を交えながら細かくご教示いただき誠にありがとうございます。
レピュテーションリスクの高さは私自身とても感じてます。
また、社内の古い人間（人事部の上司含む）にも同じような空気感が浸透してしまっており、面接の際に「体重何キロなの」という質問をするなど、現代では考えられない発言が多く、頭を抱えております。
数値でのリスク表示であれば少しは目を向けてくれる可能性がありますので、資料の作成を行いたいと思います。

投稿日：2025/09/25 15:33　ID：QA-0158669大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

法令において、体型を理由とする採用差別を直接禁止する明文規定はありません。
よって、面接の場で容姿に関する不適切な発言等があれば話は別ですが、
直接的な法令違反を問うことは難しいでしょう。

法的違反問題以前に、体型で不採用という姿勢は、外部に漏れた場合に企業の
イメージを大きく低下させる、レピュテーションリスクが最もダメージが大きい
ものかと思われます。社長に近しい、相談できる会社の経営層がいれば、一度、
ご相談されることをお勧めいたします。

投稿日：2025/09/25 14:36　ID：QA-0158662

相談者より

ご回答誠にありがとうございます。
面接に同席した現場責任者に確認したところ、面接の場で容姿に関する不適切な質問があったことが確認できました。
このままでは炎上リスクは目と鼻の先だと思われますので、何とかしなければと頭を抱えるばかりです…

投稿日：2025/09/25 15:35　ID：QA-0158671参考になった

ご質問の件

まず、企業には採用の自由がありますし、
太っているからといっても、程度があるでしょうし、業務にもよります。

社長になぜ、太っていてはだめなのかを確認した方がよろしいでしょう。
持論があるのかもしれません。

例外もありますが、
体型だけは自己の努力、管理により何とかなるという考え方もあります。

投稿日：2025/09/25 17:42　ID：QA-0158678

相談者より

ご回答誠にありがとうございます。
社長の考え方としては、自己管理ができていないからということです。
職種的に体型は一切関係ありません。現場で実際に一緒に働く上司や仲間も「体型は関係ない。なぜ不採用なのか。」と言っているからこそ問題になり得ると考えています。

投稿日：2025/09/25 18:05　ID：QA-0158684あまり参考にならなかった

広く関係者の参画

　以下、回答いたします。

（１）『技術力に優れ、人柄も良く、仕事にも前向きであるのに「太っているから」という理由だけで不採用判断を下される』とのことです。

（２）そうであるならば、現在勤務中の職員に対しても「太っているから」「太ったから」という理由だけでネガティブな人事評価を下すことになっているのでしょうか。降格・降職することになっているのでしょうか。退職勧奨するのでしょうか。明示的な根拠規定がないのであれば、なおさら職員において不安が高まることになろうかと思われます。

（３）採用の問題に止まらず、人事評価の問題等を含め、広く関係者の参画を得ることが肝要かと思われます。

投稿日：2025/09/26 09:42　ID：QA-0158701

対応

まず採否判断は企業の裁量ですから、その理由についてモラルや本心を縛ることはできません。しかしそれを本人に直接伝えたり、つたわるような情報管理であれば、差別的待遇として訴訟などあり得るリスクとなります。
経営者がどんな理由で採否を決めるかは会社の判断ですが、その理由に不合理な差別があり、裁判で説明できないようなものであれば、それは堅く秘匿するべきでしょう。

社内でもそういった発言があれば、本人以外が耳にしても不快で嫌な思いをする内容なので、社内のハラスメント対策がふてってえいということになります。これは経営者が責任を問われます。
考えを変えるかどうかはわかりませんが、経営リスクとしてハラスメント対策が取れていないことが明確なので、ハラスメントセミナーをやっているかどうかではなく、会社としてハラスメントを排除する動きの逆をやっていることが経営リスクだと理解させるしかないと思います。
外部公益相談窓口などへの匿名相談なども試みてはいかがでしょうか。

投稿日：2025/09/26 09:57　ID：QA-0158703

企業には採用の自由があり、どういう基準・条件で採用しようが、それは企業の判断で差支えはございません。

ですが、体型を理由に採用・不採用が決まるというのは、普通はあり得ない話であって、万が一、争いになれば公序良俗に反し無効となる可能性も排除できません。

まずは、なぜ太っている人は採用できないのか、社長に確認する必要があり、そのうえでどうしても納得できなければ（たぶん、納得できるような回答は得られないと思いますが）役員を動かしてはどうでしょうか。

投稿日：2025/09/26 11:58　ID：QA-0158717