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交代制勤務における早退について

交替制勤務を採用している会社です。
当日、勤務についている社員から家族が病気になったので早退したいと申し出があった場合、帰宅は認めるが、代務者の手配がつくまでは勤務を継続してほしいと要請しました。
これに対し、直ちに帰宅することを認めないのは不当ではないか、上長によるハラスメントに該当するのではないかとの意見が出されました。
交替制勤務での就労を当人も承知しており、帰宅をさせないと言っているわけではないことから、通常の業務指示の範疇であり、ハラスメントとまでは言えないものと考えておりますが、どのように解釈すればよろしいでしょうか。
もちろん、危篤や重大な事故など、ケースバイケースで柔軟に対応（運用）すべきことであると思いますが、あくまでも労務の観点ではどのように解釈すればよろしいでしょうか。
ご見解をいただければ幸いです。

投稿日：2025/08/05 21:49　ID：QA-0156421

労務・法務・安全衛生

yukinkoさん: 東京都／その他業種（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限り通常の業務指示の範囲内であって、ハラスメントに当たるものではございません。

自分の都合通りに行かなければ何でもハラスメントと主張する従業員は今日増えてきているようですし、日頃から厚生労働省のウエブサイト等を参照の上で正しいハラスメントの対する認識を社内で共有されるよう研修を行う事が重要といえます。

投稿日：2025/08/06 09:21　ID：QA-0156437

相談者より

ご回答ありがとうございました。通常の業務指示の範疇であることが理解できました。
社員に対する教育、就労の基本について教えていきたいと思います。

投稿日：2025/08/06 10:03　ID：QA-0156447大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

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回答いたします

ご質問について、回答いたします。

威圧的な言い方があれば話は別ですが、

労務観点では、労働者は契約上、所定の時間・場所で労務を提供する義務が
あります。例え、突発的な事情であっても、それを中断することは原則的に
会社側の承諾が必要となります。

勿論、家族の病気という個人的事情は、やむを得ない事情として一定の配慮
は必要ですが、業務に著しい支障が出る場合には、一定の時間猶予を求める
ことは、合理的な業務指示の範囲と言えます。

本件においても、業務の継続に対して合理的な理由に基づく指示であれば、
その要請自体が、パワハラには該当するとはならないでしょう。

投稿日：2025/08/06 09:22　ID：QA-0156438

相談者より

ご回答ありがとうございました。就業規則に照らしても通常の業務指示の範疇であることが理解できました。

投稿日：2025/08/06 10:01　ID：QA-0156446大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

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ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
ご認識の通り、「直ちに帰宅を認めない＝ハラスメントに該当する」とは直ちに言えず、通常の業務指示の範囲内と解されます。
ただし、社員の私的な事情（家族の病気）への配慮と業務の継続性とのバランスが重要であり、対応にあたっては「合理性」「必要性」「柔軟性」が問われます。

２．労務管理の観点からの解釈
（１）就労義務と業務指示
交替制勤務の職場においては、交替者が勤務に就くまでの間、次の担当が現れるまではその場を離れないことが労務提供義務の一部と解されます。
本件での対応（代務者が来るまで勤務を継続するよう求めること）は、業務上必要かつ合理的な指示と評価される可能性が高く、不当な扱いとは言えません。
（２）ハラスメント該当性について
パワーハラスメント（厚労省指針）の判断基準では、以下の3要件を満たすかが問われます。
要件→該当可能性
１，優越的関係を背景に→上司からの指示として成立
２．業務上必要かつ相当な範囲を超えているか→今回は業務上必要と考えられるため超えていない
３．労働者の就業環境を害する行為か→ 通常の業務継続指示であり、直ちに該当しない
よって、今回のケースでは２・３を満たさないため、ハラスメントには該当しないと解されるのが一般的です。

３．注意点・柔軟対応の必要性
ただし、以下の点を踏まえて対応の妥当性を総合的に判断することが重要です。
観点→留意点
家族の病状→単なる体調不良か、救急搬送レベルか。重篤な場合は即時帰宅を認めるべきです。
社内体制→代務者の確保が容易か、あるいは不在でも安全・業務上の支障がないか
指示の伝え方→帰宅を妨げるような威圧的な言動があった場合、それがハラスメント認定される可能性があります
社内ルール→「家族の緊急事態時の対応方針」が就業規則や社内通達に明記されているかどうか
４．実務上のアドバイス
・マニュアル整備：「交替勤務中の緊急事態（本人・家族）」の対応をガイドライン化することを検討すると望ましいです。
・記録の保全：当日の本人申出内容、上司の指示内容（口頭か書面か）を記録化しておくと、後日の紛争予防になります。
・個別対応の柔軟性：一定の運用方針はあっても、事情の緊急度に応じて柔軟に判断・配慮することが重要です。

５．まとめ
代務者が来るまで勤務継続を要請すること自体は、交替制勤務の業務特性上、合理的であり、通常の業務指示の範囲内
パワハラには該当しない可能性が高い
ただし、ケースバイケースでの柔軟対応・配慮・伝え方が鍵となるため、感情的な対立や誤解を避けるように心掛ける必要があります。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/08/06 09:46　ID：QA-0156441

相談者より

体系的にご回答をいただき、ありがとうございました。制度上の話と配慮に関わる点がよく理解できました。

投稿日：2025/08/06 10:10　ID：QA-0156449大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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