バブル期入社社員の処遇

バブル期入社社員の処遇

　貴社の規模や業況、今後の見込み、社風や人事制度の実態がわかりませんので適切なアドバイスは難しいのですが、一般的な状況でお役に立てればと思い回答いたします。どの会社にも合う人事制度などないということをご承知ください。長期間回答がなかったのも、そのためだと思います。

　ポスト不足に陥った会社はこれまで、既存の課などを分割してポスト自体を増やしたり、「担当課長」「課次長」などの役職を新設し、権限や責任はないのに同期の課長並みの処遇をするという方法をとりました。その結果は、指揮命令が混乱したり、業務効率が悪くなったり、職務と賃金の乖離が問題になりました。ただし、貴社が今後も順調に成長していく場合は、このような方法で問題ありません。
　登用試験や審査によって選抜したはずの管理職にも、年齢基準などが残っていることが多いためか、課題になっています。年次管理を行ってきた職場では、明らかに優秀な人が登用されても、処遇差などが大きくなれば不平不満が出ます。　

　そこで各社は、能力・成果などをみて登用するようにしています。その際の原則は、人事賃金評価制度の整備、管理職・候補者の教育の徹底、基準の明確化・オープン化、などです。
　選ばれなかった者のモラールダウン防止は、上記のように基準をオープンにし、選ばれなかった理由をフィードバックしたり、敗者復活（今後は、管理職になった同期・後輩を逆転できる）できるような人事制度になっているかどうかがポイントになります。また、人事制度を複線型に改め、管理職に昇進するコースとは別に専門職コースなどを設け、実務・技術・技能が優秀な人を昇進させる方法もあります。
　ただし、登用基準が明確なほど、同期のナンバー２社員など管理職の次に優秀な人から転職してしまう傾向があるのは事実です。
　もし貴社が、組織の和や忠誠心を大切にする風土でしたら、管理職はえらいのではなく、単なる役割や適性の違い。管理職だけが社員のゴールではない、といった意識を徹底し、ポストとは別の、社員にやる気を与える制度を導入するのが良いと思います。例えば、管理職でなくても自分の裁量で仕事が進められるというのは、大きなやりがいにつながります。もちろん、前記の人事評価制度の整備などの原則は必須ですが。
　

投稿日：2005/02/17 14:23　ID：QA-0000196