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時給制と月給制の併用について

現在、時給制の従業員が、追加で全く別の業務を月給制ですることを検討しています。
１．時給業務は月に数回
２．月給業務：
　・在宅で、勤務日、勤務時間は労使で協議して決める
　・所定時間外、休日労働はなし
　・月10万円（固定）
　・3ヵ月の期間のみ
従業員の同意がある場合、このような時給と月給分を同じ給与支給日に合算して計算することは可能でしょうか？
可能な場合、
月給業務は最低賃金を下回らないよう時間を決める。
雇用保険、社会保険加入とならないよう週20時間未満勤務にする。
は注意点として考えています。
他にございましたらご教示をお願いいたします。

投稿日：2025/07/16 15:50　ID：QA-0155530

報酬・賃金

SOMUさん: 奈良県／その他業種（企業規模 1～5人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、異なる支給単位の賃金を同じ給与支給日に支払う事について特に問題はないですので可能です。

但し、月給制であっても賃金計算は1分単位で行われる必要がございますので、所定の月勤務時間を超えた場合には月10万円に加え追加の賃金支給が必要とされます。

投稿日：2025/07/16 19:35　ID：QA-0155547

相談者より

ご回答ありがとうございます。
同じ支給日に合算しても問題ないとのこと、安心いたしました。
残業は一切ない予定ですが、勤怠管理をしっかりして問題ないようにいたします。

投稿日：2025/07/17 17:13　ID：QA-0155624参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
合算支給は可能です（条件付き）
同一労働者に対して、異なる労働条件の業務を兼務させ、その給与を同日支給することは可能です。
ただし、契約を明確に分けたうえで、賃金計算・社会保険の取り扱いを適切に行う必要があります。

２．対応の概要
内容→取扱い・ポイント
契約の整理→労働契約を業務ごとに「別個に締結」する（例：主契約＋従たる契約）
賃金支払い方法→同じ支払日に合算支給は可能（ただし、賃金明細で内訳を明示）
最低賃金の確認→月給業務の「実働時間換算」で最低賃金を下回らないように
雇用保険の扱い→合算して週20時間以上となる場合は加入義務あり（業務の区別は関係なし）
社会保険の扱い→合算して常用的雇用で、かつ週20時間以上・月額賃金8.8万円以上なら加入義務あり（※短期雇用除く）

３．ご提示内容　個別チェック
（１）同日合算支給 → 可能
賃金支払の自由があります。
明細で「○○業務：月給10万円」「△△業務：時給××円 × 時間数」などと明示すれば、問題ありません。
（２）月給業務の最低賃金 → 時間換算のチェックが必要
たとえば：
月給：10万円
稼働予定時間：月50時間　→　時給換算：2,000円
　→ 最低賃金（例：東京1,113円）を上回っていればOK
注意：実働が増えすぎて時給換算が最低賃金を下回ると違法になるため、都度チェックが必要です。

（３）雇用保険・社会保険の扱い → 合算での時間判定に注意
●雇用保険の加入要件（原則）
週20時間以上
31日以上継続見込み
●社会保険（健康保険・厚生年金）の加入要件（一般的中小企業）
原則週30時間以上
短時間労働者の特例適用の場合（※501人以下企業であっても労使合意等により）
週20時間以上
月収8.8万円以上　等
このように、業務が分かれていても「同一事業主」である限り、時間は合算して判定されます。

４，実務上の注意点
労働契約書を2つ作成することを推奨
時給契約（既存）と、月給契約（新規）を明確に分ける
勤務日、業務内容、賃金、契約期間、就業場所を明示
時間管理を曖昧にしない
月給業務にも勤務時間の管理をある程度記録（在宅ならログや業務報告ベースでOK）
36協定の対象かどうかの判断
「月給業務で時間外が発生しない前提」でも、実質的に労働時間が超えるような場合、36協定の確認が必要となるケースあり
労災保険はどちらの業務でもカバー
同一事業主であれば、原則1人の労働者として取り扱われ、両業務とも労災保険の対象となります

５．まとめ
項目→可否・注意点
同日支給・合算処理→ 可（内訳明示）
最低賃金チェック→イ要（実働ベースで時給換算）
契約の分離→ 労働契約書は業務ごとに別途作成推奨
雇保・社保の回避→ 可。ただし合算して週20時間未満に抑える必要
労働時間管理→ 最低限の管理（業務報告・メールログ等）で可

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/16 19:50　ID：QA-0155550

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。
契約書は別々に作成予定です。
各項目別の要点もまとめていただき参考にさせていただきます。

投稿日：2025/07/17 17:17　ID：QA-0155625大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

ご質問の内容は、月給制との併用というよりは、

３か月間の在宅勤務分については、
固定手当として月１０万円支払うということになります。

ただし、
在宅勤務についても時間は決め必要がありますので、
時給として、在宅勤務分を時給計算するという選択肢もあります。

投稿日：2025/07/17 05:20　ID：QA-0155563

相談者より

ご回答ありがとうございます。
業務が違うので、時給単価が違っても良い→10万円も時給扱いということですね。
月給制との併用と、どちらのイメージがしっくりくるのか、労使で確認、相談いたします。

投稿日：2025/07/17 17:20　ID：QA-0155626参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

詳細

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

｜従業員の同意がある場合、このような時給と月給分を同じ給与支給日に
｜合算して計算することは可能でしょうか？

可能ではあります。但し、時給分と月給分については、全て、切り分けて
それぞれの明細がわかるようにしておく必要があります。具体的には、

・雇用契約書（労働条件通知書）
・労働時間の管理（時給分なのか、月給分なのか）
・給与明細書　などが挙げられます。

また、就業規則上でも、兼務や別契約による追加業務を可能とする旨の
規定があった方が良いでしょう。

最もトラブルになりやすい点は、賃金の支払い管理となりますので、
上記に挙げた、労働時間の管理については、時間単位で、どちらの業務を
行っているのかを明確化することが必須です。同日における時間単位での
切り分けが難しい場合は、日単位で業務を決めるなど、明確な管理が可能な
方法を、ご検討ください。

投稿日：2025/07/17 08:02　ID：QA-0155570

相談者より

ご回答ありがとうございます。
時給制の出勤日はその業務に専念となります。
時間管理、明細への明記等、気を付けて進めたいと思います。

投稿日：2025/07/17 17:24　ID：QA-0155627参考になった

回答が参考になった 0件

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