時給労働者の時給が上下することについて

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、月毎の1回のみの評価で昇降給するとすれば臨時の事情等も絡んできますし、違法ではないですが望ましいとはいえないでしょう。

これに対し、半年や1年単位で時給の上下があるというのはモチベーションを保つ上でも意義がありますし、文面程度の幅であれば通常マイナスに作用することは考えにくいものといえます。

但し、あくまで個々の会社の業務事情等にもよりますので、実情を踏まえ十分検討された上で自社判断で決定される事をお勧めいたします。

投稿日：2011/08/26 10:02　ID：QA-0045641

相談者より

年1回の評価に伴う上下を考えておりました。月給者の給与テーブル等はよくインターネット上で見かけますが、時給者向けのテーブルなどの参考になりそうなページがあるとよいのですが。

投稿日：2011/08/26 11:11　ID：QA-0045648参考になった

時給労働者の時給管理

時給労働者の管理はあまり問題にされないですが、難しい面が多いです。少なくとも時給を下げるということはよほどのことであり、モチベーションを下げ、退職されてしまう可能性もあります。それでもかまわないという覚悟で臨むなら構いませんが、厳しい人事評価にさらして上げていくのであれば問題なく、モチベーションも向上し、責任ある仕事に就けさせられるでしょうが、上げ下げを導入することは慎重であるべきです。また、アルバイトの採用では労働市場があります。たとえ社内のバランスでは無理があっても、通勤距離や、その時々の需給バランスで時給を上げないと採用できないケースも出てきます。この場合、内部で逆転現象が起こってしまうこともあります。貴社ではこういう局面でどういう管理をされているのでしょうか。正社員とは違う難しさがあると考えます。

投稿日：2011/08/26 10:04　ID：QA-0045642

|先ず、適用する値打ちがあるかどうかの判断が必要

|※| 対象の労働者が、偶々、賃金単価が、時間で決められているだけで、その他の労働条件は、雇用期間の定めのない、いわゆる、正社員と同じならば、表示が、５円、１０円 （ ０．２％、０．４％程度 ？ ） であっても評価制度は欠かせないでしょう。
|※| 然し、そういった雇用関係でなく、賃金相場の変動を受け易い職種で、定着期間も限られているのであれば、「 労多くして、巧少なし 」 に終わってしまう可能性が高いと思います。毎年アップダウンがあるのは考課制度の宿命ですが、先ず、適用する値打ちがあるかどうかの判断が必要です。

投稿日：2011/08/26 11:29　ID：QA-0045650

相談者より

ありがとうございます。勤務時間もほぼ正社員と変わらず、長く働いている方もいらっしゃいます。社としても長く続けて熟練してもらいたいという考えなので、評価制度を導入することといたしました。

投稿日：2011/08/31 16:10　ID：QA-0045749参考になった

ご返事有難うございます。

時給者のテーブルにつきましても、支給単位が異なるだけですので基本的な仕組みの部分は参考に出来るはずです。加えて、対象が非正規労働者であればそれ程複雑な制度にはなりませんので、応用して十分に制度構築は出来るものといえるでしょう。

ちなみにこちらで特定のサイトや書籍を紹介することは出来かねますが、大きな書店に行けば時給労働者等非正規社員向けの賃金制度に関する書籍も見つかるでしょうし、更に制度詳細に関しましてアドバイスを求めたいのでしたら、お近くの社労士や人事コンサルタントに直接御相談されることをお勧めいたします。

投稿日：2011/08/26 12:11　ID：QA-0045654

相談者より

色々なサイトや本を見てみていますが、これを自社の社員に適用するとなると、なりますとすんなりいきませんね。ありがとうございます。

投稿日：2011/09/01 16:27　ID：QA-0045780参考になった

時給労働者の賃金管理

正社員のように、賃金テーブルでの管理は困難です。それは採用時期などで内部にアンバランスが生じており、必ずしも能力に応じた賃金実態になっていないからです。これを是正しようとすると、是正原資がかかり、困難な場合が多いです。私は正社員500-1000名に対して時給労働者数千人の会社をクライアントに数社持ったことがありましたが、正社員への転換制度や、時給のアンバランスの是正は結局、今後の課題になってしまいました。1円が全社で計算すると、500-1000万ということもありました。10円是正するだけで経常利益が変わるほどの金額であることも少なくないです。その意味で時給を下げるだけではなく、雇い続けるべき人なのかどうかを常にモニタリングすることが求められることになります。

投稿日：2011/08/26 15:33　ID：QA-0045665

制度の運用に際して、最低賃金法や評価後の賃金適用に一定の配慮が必要です。

　　ご質問拝見し、回答させていただきます。
時給労働者の給与査定につき、何らかの制限を課している法令は、月給労働者と同様、最低賃金法のほかには基本的にございません。したがって、法的には、時給労働者についても、評価制度を設けて賃金を決定する事は、労働者との合意が得られれば十分に可能です（労契法8条）。よほど極端でない限り、不安定であるなどの事情から当該評価制度の導入が禁じられる事はありません。
　　むしろ、運用に際して注意すべき点が挙げられます。労働条件を事後的に遡及的に変更してはならない、という点です。例えば、7月の勤務成績が8月の時給査定を決定する場合において、8月中旬、勤務態度が著しく悪くなっても、当該従業員の8月分の時給を8月1日に遡って変更する事は出来ない、という事です。一度合意した労働条件で実際に勤務した時間部分についての対価は、既に労働者が獲得した権利と考えられますから、それに対する変更は無効と解されます。　　
　　また当然ながら、評価の結果下方修正された時給が最低賃金を下回ることの無いよう、下限時給の設定にはご注意下さい。
　　尚、評価制度の明確性や恣意性の排除をどのように担保するかという点も重要になるでしょう。これらに対する配慮が欠けますと、後々のトラブルを招くリスクがございます。
　　以上を留意されながら、評価制度を構築されるとよろしいかと存じます。

投稿日：2011/08/26 15:39　ID：QA-0045666

相談者より

注意点をたくさん教えていただきありがとうございます。

投稿日：2011/08/31 16:55　ID：QA-0045754参考になった

システム化

時給の変動性はマクドナルドのパート・アルバイト戦力化がモデルと言われていますので、すでに実績は出ています。ただしマクドナルドの場合も20年以上の歴史を持つ制度であり、それだけノウハウとシステム化の蓄積があってのこととなります。特に評価の客観化が最も難しく、事業所によっては管理者の適性も含め、しっかりとしたシステム化が欠かせません。こうした体制と管理者教育。何より従業員にそうしたシステムを理解させる教育態勢等、総合的にそろって初めて機能する制度と考えます。

投稿日：2011/08/26 22:51　ID：QA-0045683

相談者より

今のところ事業所としてはこの制度を取り入れるところは１拠点のみです。人数も20人に満たない程度ですが、増加を視野にご指摘の点を忘れないように運用していきたいと思います。

投稿日：2011/08/31 16:25　ID：QA-0045753参考になった