有休取得理由の会社への報告義務について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
有給休暇（年次有給休暇）の取得理由を、取得の都度、会社側が従業員に確認することについては、法的・コンプライアンス上の注意点があります。
１．結論（要点）
原則として、取得理由を確認すること自体は違法ではありません。
ただし、「理由を回答しないと取得できない」「会社が理由によって取得を制限する」ような運用は、労働基準法違反となるおそれがあるため要注意です。

２．法的背景
（１） 年次有給休暇の取得は「時季指定権」に基づく
労働基準法第39条により、労働者は年次有給休暇を 「時季を指定して取得する権利（時季指定権）」 を持っています。
使用者がこれを拒否できるのは、「事業の正常な運営を妨げる場合に限る」（時季変更権）です。
（２） 理由の聴取は義務ではない
労働者は、有休取得時にその理由を会社に伝える義務はありません。
したがって、会社が取得理由を聴取すること自体は任意ベースであり、回答を強制することはできません。

３．問題となりうるケース
状況→問題の有無→解説
理由を任意で聞く→注意が必要→理由を尋ねるだけならOK。ただし、答えないからといって不利益な扱いをすると違法。
理由によって取得を拒否→×違法の可能性大→「私用の理由ならダメ」などは、労基法違反。
理由を記録し人事評価に反映→個人情報保護法や不利益取扱いの問題→使用目的によってはコンプライアンス違反。

４．実務的な対応（お勧めの方法）
業務調整目的で「取得予定日」の聴取や調整はOK（理由は不要）。
有休管理簿等に「私用」「通院」などの概要を記載する程度なら問題なし。
理由の聴取が必要な場合（例えば連続長期取得など）でも、「任意」である旨を明確にすること。

５．厚労省の見解（参考）
年次有給休暇の取得に当たり、取得理由を使用者が労働者に尋ねることは否定されないが、それをもって取得を制限することは、法第39条に違反するおそれがある。（厚労省「年次有給休暇の時季指定等に係るQ&A」より要約）

６．まとめ
観点→可否
理由を聞くこと→原則可能（任意）
回答を強制する→不可（法違反）
理由で取得を拒否→不可（法違反）
運用として記録・傾向分析注意して運用すれば可能（目的明確化・本人同意等が望ましい）

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/06/25 19:18　ID：QA-0154499

相談者より

詳細にご説明いただきましてありがとうございます。理解できました。

投稿日：2025/06/26 10:39　ID：QA-0154534大変参考になった

ご相談内容について回答いたします

理由を聞くこと自体は違法ではありませんが、特別な運用上の事情がない限り、理由確認は控えるのが望ましいです。

取得理由を毎回詳細に尋ねたり、回答を強要するような対応は、パワーハラスメントと見なされる可能性があります。
また、理由確認が常態化すると、従業員に「取得しづらい」と感させることとなり、これは有給休暇制度の趣旨に反した行為となります。

年次有給休暇は労働者に認められた権利であり、どのように利用するのかも労働者の自由です。従業員がためらうことなく有給休暇を取得できるよう、適切な運用を心がけることが重要です。

投稿日：2025/06/25 19:50　ID：QA-0154503

相談者より

ご回答ありがとうございました。
たいへん参考になりました。

投稿日：2025/06/26 10:40　ID：QA-0154535大変参考になった

ご質問の件

問題があります。

有休は労働者の権利であり、
申請があれば理由を問わず取得させる
必要があるからです。

その都度しつこく確認したり
理由により取得させない事は
労基法違反やハラスメントとなる
可能性があります。

投稿日：2025/06/26 04:46　ID：QA-0154506

相談者より

ご回答ありがとうございました。
押さえるべき、ポイントが良く分かりました。

投稿日：2025/06/26 10:40　ID：QA-0154536大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

有休取得理由を会社側から、取得都度、その理由を確認する行為が、
ただちに法令上の問題になることはありません。

但し、有給休暇の取得は労働者の当然の権利であり、原則として理由を
会社に伝える義務はありません。 「私用のため」や「家庭の事情」といった
簡潔な説明だけで十分であり、詳細を伝える必要はありません。

その上で、会社側が執拗に理由を追及したり、取得を制限したりすることは、
労働基準法違反やパワハラに該当する可能性があります。

つまり、度合いの問題であり、確認すること自体は法令に抵触しませんが、
深く追及しますと、コンプラ上や法的に問題が生じます。

投稿日：2025/06/26 07:40　ID：QA-0154509

相談者より

ご回答ありがとうございました。
よく理解できました。
参考にさせていただきます。

投稿日：2025/06/26 10:41　ID：QA-0154538大変参考になった

利用の自由

【御相談】
　有休取得理由を会社側から、取得都度、その理由を確認するのは、コンプライアンス上、または法的に問題はありますでしょうか？

【回答】
（１）判例（白石営林署事件　昭和48年3月2日　最高裁判決）では、年次有給休暇
　　の利用目的については、「労基法の関知しないところであり、休暇をどのように
　　利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の
　　趣旨であると解するのが相当である」とされています。

（２）これを踏まえれば、原則、会社側は年次有給休暇の取得理由を尋ねるものでは
　　ないと考えられます。

投稿日：2025/06/26 08:28　ID：QA-0154519

相談者より

ご回答ありがとうございました。
たいへん良くわかりました。

投稿日：2025/06/26 10:42　ID：QA-0154539大変参考になった

問題あります。

年次有給休暇は、いつ、どういう理由で利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由です。

さらにいえば、年次有給休暇は労働者にとっては当然の権利であって、取得理由によっては利用を認めないとすることもできません。

それゆえ、理由を確認すべきではありません。

投稿日：2025/06/26 09:06　ID：QA-0154527

相談者より

ご回答ありがとうございました。
理解いたしました。

投稿日：2025/06/26 10:42　ID：QA-0154540大変参考になった

判断

法的には可能ですが、意味がないどころか会社がコンプライアンスに反するという評価を受けたり、訴訟リスクがあり得るので、やめた方が良いでしょう。
有給取得は権利なので、会社が止めることができません。しかし経営陣は理解していても、管理職がコンプライアンス理解がなく、勝手に時季変更権を持ち出して不適切な有給取得妨害をするようなことがあれば、責任は会社になります。
理由を聞いたところで真実がどうか検証しようもなく、意味のない行為だと思います。

投稿日：2025/06/26 09:56　ID：QA-0154531

相談者より

ご回答ありがとうございました。
要点がよく理解できました。

投稿日：2025/06/26 10:43　ID：QA-0154542大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、事務的に理由を聴かれるのみであくまで任意での回答とされ、他に何も行われないという事でしたら違法行為には当たらないものといえます。

但し、それによって少しでも年次有給休暇が取得しづらくなるといった雰囲気になるようでしたら、当然ですが避けるべきといえますし、現実問題としましてはそうした事になり易いものといえるでしょう。

投稿日：2025/06/26 19:41　ID：QA-0154576