連続勤務

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．振休が続いて七日以上の連勤となる場合の違法性や割増賃金の有無について
（１）労働基準法違反となるか？
法令上「連勤日数」の上限に明確な制限はありませんが、
労基法第35条で「毎週少なくとも1回の休日を与えること」が義務付けられています（いわゆる週1日休日）。
つまり、「1週間に1日の休日があれば連勤が続いても違法ではない」が原則です。
しかし、以下の点に注意が必要です：
「週」とは起算日を定める必要がある（通常は就業規則等で日曜日起算などとされます）
起算日がずれていて、前の週の休日が後半、次の週の休日が前半に重なるようなスケジュールだと、「実質的に12連勤」などになることもありえます
このような場合でも形式上は週1日休みが確保されていれば法違反にはなりませんが、労働者の健康確保や安全衛生面から問題があると判断されるリスクもあるため注意が必要です
（２）割増賃金の発生について
休日労働に該当する場合（法定休日に労働させた場合）には、休日割増（35％以上）が必要です。
「振休」で代替されるとしても、その休日が法定休日（週1日）であるかどうかが重要です。
「法定外の休日」であれば、割増し不要の場合もありますが、会社のシフト制度によって「どの日が法定休日か」明確にしておく必要があります。

２．数十日分の「振休」が溜まっているが、みなし残業での相殺は可能か？
（１）「振休」と「みなし残業代」は相殺できません。
振替休日（または代休）と、時間外手当（みなし残業代を含む）は本来の性質が異なるため、みなし残業代で振休を「消化したことにする」ことはできません。
みなし残業代（定額残業代）は、実際に残業がゼロであっても残業代として支払う性質のものであり、休暇の取得（労働義務の免除）とは無関係です。
一方、振休は本来休日である日を別日に振り替える制度ですので、
それが「積み上がる」ということは、「休ませていない」ということになります。
これは、労働時間管理や休日管理が適切に機能していないという問題に繋がります。

（２）検討すべき代替案
溜まっている振休の「計画的付与」（例：会社が一定日数ずつ指定して取得させる）
就業規則等で「振休の消滅時効」を定める（ただし最低限、2年間は権利が残ります）
状況によっては、振休を買い取る（法的義務ではないが、トラブル防止策として）

３．ご提案（まとめ）
週の起算日を明確にし、法定休日が確実に与えられているかチェックする運用が重要です。
振休管理を明確にし、振休とみなし残業代を混同しないこと
振休の計画的取得を制度化することを検討されることをおすすめします（就業規則・運用ルールで対応可）

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/06/25 10:03　ID：QA-0154470

相談者より

非常にわかりやすくご回答いただきましてありがとうございました。参考にさせていただきます。

投稿日：2025/06/25 17:39　ID：QA-0154493大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１につきましては、連勤のみで直ちに違法行為になるものではございませんが、指定された日に振替休日を取得出来なければ振替休日自体が無効となり、その後休日を付与されましても代休にしかなりませんので、法定休日の勤務については休日労働割増賃金が発生します。

加えまして、連勤により当該週の労働時間が40時間を超える時間が生じた分については、時間外労働割増賃金の支給が必要になります。

２につきましては、就業規則上で固定残業代を休日勤務分に充当出来る旨の定めが有れば可能ですが、無ければ不可といえます。

また充当される場合でも、１で触れました通り振替休日は無効となりますので、法定休日の勤務については休日労働割増賃金で計算された額で相殺されなければなりません。それによって固定残業代の支給額を超えるような場合ですと、不足分の追加支給が求められますので注意が必要です。

投稿日：2025/06/25 11:00　ID：QA-0154484

相談者より

非常にわかりやすくご回答いただきましてありがとうございました。参考にさせていただきます。

投稿日：2025/06/25 17:40　ID：QA-0154494大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

１について・・・
労働基準法による連続勤務日数の上限は最大12日迄ですので、
上限を守って勤務していただく必要がございます。

また、割増賃金について週40時間超えの勤務分に関しては、割増賃金
の支払い義務が生じますので、7連続勤務の場合、ほとんどのケースで
週40時間超えにともなう割増賃金の支払いが必要となります。

２について・・・
みなし残業での相殺は不可です。
相殺ではなく、みなし残業制度適用そのものを見直す方が適切やもしれません。

なお、振休は、事前に振替休日と振替出勤日をセットで特定が必要です。
振休での対応が好ましくない場合は、悪天候時は他の室内業務に切り替えて
いただくここや、休業手当の支払い等、他の対応策をご検討いただく必要が
ございます。

投稿日：2025/06/25 11:27　ID：QA-0154486

相談者より

非常にわかりやすくご回答いただきましてありがとうございました。参考にさせていただきます。

投稿日：2025/06/25 17:42　ID：QA-0154495大変参考になった

ご質問の件

１．振休というのは、事前に休日と労働日を振り替えることです。
　　7日連続勤務の場合には週４０ｈを超えた時間については、
　　0.25の割増分の支給は必要です。（あくまで振休を取得した場合）
　　振休を取得しないのであれば、1.25の割増が必要です。

２．まず、振休が溜まっているという状況はありえません。
　　事前に振り替えるのが振休だからです。
　　休日出勤した後で、休みを取得するのは代休ということになります。
　　みなし残業の規定にもよりますが、休日出勤分も含むとあるのであれば、
　　みなし残業分としてカウントできます。
　　

投稿日：2025/06/25 12:10　ID：QA-0154487

相談者より

非常にわかりやすくご回答いただきましてありがとうございました。参考にさせていただきます。

投稿日：2025/06/25 17:43　ID：QA-0154497大変参考になった

①７日以上の連勤が続いたからといって、直ちに違反になるということはありませんが、連勤により当該週の労働時間が４０時間を超えれば、その超えた時間は時間外労働となり、割増賃金の支払いが発生します。

②休日の振替の為には、就業規則に休日を振り替えることのできる旨の規定が存在し、振替にあたっては、事前に振替の対象となる休日と、振替によって新たに休日となる日（振替休日）を指定しておく必要があります。

したがって、月の振休を完全に消化することが難しく、数十日の振休が溜まっているという状況であれば、もはや振替休日としては機能せず、後日に休日を与えるとなれば、それは「代休」ということになり、いったん休日労働をさせれば、それに対する割増賃金の支払いは必要であり、割増賃金を支払った以上、それで休日労働への対応は終了します。

したがって、代休を付与するか否かは当事者の自由、付与するとして一定期間内に取得を限るとするのも当事者の自由であって、労基法の関知するところではございません。

みなし残業（固定残業代）で休日勤務分もカバーするのであれば、就業規則にその旨の定めが必要になりますが、その場合おいても法定休日の勤務については休日労働割増で計算する必要があり、固定残業代（２２時間分）を上回ればその分は別途支給する必要があります。

定めがなければ、通常どおりの計算で支払うことになります。

また、そもそもの話としまして、振替休日の完全消化が困難なため、数十日分も溜まっているというのは通常では考えられず、また、４週間を通じて４日以上の休日を与える場合には、就業規則において４日以上の休日を与えることとする４週間の起算日を明らかにする必要があります。

投稿日：2025/06/26 08:59　ID：QA-0154526

相談者より

非常にわかりやすくご回答いただきましてありがとうございました。社内共有させていただきます。

投稿日：2025/06/26 09:56　ID：QA-0154532大変参考になった