長期休業明けの基本給の計算方法について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

支給計算式につきましては、貴社のルールに従うのが原則となりますので、
貴社の給与規程等に計算式があれば、そちらに従う形となります。
規程としては、１と２、どちらのパターンもありえます。

なお、一般的には、給与計算期間の途中に、入社した社員に対する給与計算方法
と同じかと思案いたします。

もし、何ら貴社の給与規程で定めていらっしゃらない場合は、
１の日給換算で計算いただくのが、適切ではないでしょうか。
あくまで育児休業期間中は、労働が免除されている期間ですので、
欠勤という概念がない為となります。

投稿日：2025/05/20 16:39　ID：QA-0152557

相談者より

ご回答ありがとうございます。
参考になりました。

投稿日：2025/05/21 13:07　ID：QA-0152633大変参考になった

ご質問の件

欠勤控除の計算式については、賃金規定に明記しておく必要があります。

また、１４万と１７万の具体的な計算式がわかりませんので、
その差が生じる原因がわかりかねますが、

一般的には、月の所定労働日数の過半数である12日出勤しているのであれば、
２の欠勤控除が妥当です。

投稿日：2025/05/20 17:24　ID：QA-0152566

相談者より

ご回答ありがとうございます。
良く分かりました。

投稿日：2025/05/21 13:07　ID：QA-0152634大変参考になった

　原則として「固定給から欠勤控除」方式が正しいと思われます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．結論：原則として「固定給から欠勤控除」方式が正しいと思われます。
今回のケースでは、就業規則・雇用契約に「月給制（固定給）」と定められており、特段の取り決めがない場合、固定給を基準に欠勤控除を行う方法（＝（２））が原則です。

２．根拠と背景
（１） 月給制の考え方
月給制は「1か月分の給与を基本とし、労働日数によって上下しない」支給方法です。月の途中で入社・復帰・退職した場合に限って、日割り計算や欠勤控除を行うのが通常の運用です。

（２） 復帰＝途中出勤時の扱い
育児休業明けは、「休職状態」から「在職扱い」に戻る日です。
復帰後は月給者と同じ計算で扱うため、原則は「その月の給与から休業期間分を控除する」という考え方を採ります。
　→ したがって、4月25日から出勤した場合：
　　→ 4月の給与：月給 -（4月16日〜24日の欠勤控除）

３．ご提示の2案の比較
計算方式→説明→備考
（１） 日給換算 × 出勤日数（＝12日）→日給制と同じ考え方→月給制では原則NG（日給制でない限り）
（２） 固定給から休業期間を欠勤控除→月給制の原則に基づく→正しい運用（推奨）

４．実務での計算式例（（２）の方法）
例）月給：280,000円（就業規則上、月平均所定労働日数21日）
日額換算方法：280,000円 ÷ 21日 ＝ 13,333円／日
育休分の欠勤日：4月16日〜24日（所定労働日数：たとえば7日とする）
欠勤控除額：13,333円 × 7日 ＝ 93,331円
支給額：280,000円 − 93,331円 ＝ 186,669円（支給額）
※「21日」は就業規則等で明記されている「月平均所定労働日数」として使用されるケースが多いですが、実際の月所定労働日数で計算する企業もあります。ここは会社の規定や慣行により異なります。

５．補足：どちらでも良いケースとは？
例外的に（１）（日給換算）の方法を採用している会社もありますが、それは以下のいずれかの場合に限ります。
月給者であっても、「実働日数ベースで給与計算する」社内ルールが明示されている。就業規則や雇用契約で、「休業復帰時は実勤務日数による計算を行う」と定めている。社内慣行・過去事例として日給換算方式が通例となっており、労使間で争いのない運用となっている。
ただし、これらが明文化・共通認識化されていない場合は、固定給からの欠勤控除方式が安全かつ適切です。

６．最終アドバイス
・今回のようなケースでは、「（２）：欠勤控除方式」が法的にも実務的にも妥当です。
・仮に（１）を採用したい場合は、就業規則や社内規定で「復帰時給与計算は日割り計算する」との明記が必要です。
・就業規則の該当条文を確認し、明記がなければ（２）を基本として処理することをおすすめします。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/05/20 17:39　ID：QA-0152569

相談者より

ご回答ありがとうございます。
具体的な事例でよく分かりました。

投稿日：2025/05/21 13:09　ID：QA-0152635大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、休業明けに限らず、こうした給与の日割り計算に関しまして法的定めまではございません。

従いまして、御社就業規則で月途中入退社等で発生する賃金の日割り計算方法の定めがございましたら、それと同様の計算をされる事になります。

仮に定めがないようでしたら、日給ではなく月給制という事ですので、月固定給からの欠勤控除による計算方法を用いられるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2025/05/20 23:07　ID：QA-0152590

相談者より

ご回答ありがとうございます。
よく分かりました。

投稿日：2025/05/21 13:09　ID：QA-0152636大変参考になった

給与の日割計算に関しては、法に根拠があるわけではなく、どのように計算するかは、就業規則（賃金規定）の定め如何によります。

就業規則に根拠規定がなければ、固定給からの欠勤控除か、日給換算の金額×勤務日数のどちらを選択するかは、御社の判断で差し支えはありません。

投稿日：2025/05/21 09:38　ID：QA-0152612

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/05/29 15:22　ID：QA-0153230大変参考になった

ご相談内容について回答いたします

どのような計算方法になるかは、御社の就業規則や給与規定によります。

御社の就業規則や給与規定に定めがないようであれば、その計算方法については、欠勤控除でも積み上げ方式でもどちらを採用しても構いません。

ただし、公平性の確保やトラブルを未然に防ぐなどで、一貫性のある処理を行うことが重要となるため、就業規則や給与規定にその旨を定めておくことが推奨されます。

なお、正社員で月給制の固定給であれば、欠勤控除することが一般的です。

これは、月給が特定の労働時間や日数に基づいて支払われるものではなく、月ごとの労働義務全体に対する対価であるという考え方に基づいています。ですので、休職などをして一部労働義務を欠いた場合は、その分を全体から差し引くといった控除方式による処理が行われることになります。

投稿日：2025/05/29 13:11　ID：QA-0153214

相談者より

参考になりました。
ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/05/29 15:23　ID：QA-0153231大変参考になった