入社後に発覚した病気について

お世話になっております。

中途入社した社員が入社後に発達障害の一つである病気を持っていることが
分かりました。
※障がい者手帳は取得していないのでここでは病気と記載します

症状としては目にしたものを大声で口に出してしまうもので、不定期に症状が出てしまうため
周囲の社員もドキドキしている状況です。

本人へヒアリングすると昔は通院していたが改善が進まないため現在は通院もしていない
とのことでした。

入社面接時は「何か会社に伝えておきたいことや配慮を求めることはあるか？」と
質問や要望を受け付けているのですが、その時は「特にない」という回答でした。
正直に申し上げて、もし今回の症状が面接時で分かっていたら面接を合格には
していなかった
可能性が高いのですが、
今回病気のことを会社に伝えなかったことは虚偽報告にはあたらないでしょうか？

解雇はなかなか難しいと思いますが、注意はしたいと考えております。

投稿日：2025/04/14 15:54　ID：QA-0150972

人事管理

匿名平社員さん: 愛知県／電機（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答6件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

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回答いたします

ご質問のケースでございますが、貴社の入社時面接時に

「何か会社に伝えておきたいことや配慮を求めることはあるか？」の
ご質問をされたとのことですが、上記の質問粒度ですと、

健康状態の問題有無を確認する質問に該当する程の明確性は欠如していると
考えられます。従いまして、虚偽報告と判断することまでは難しいでしょう。

虚偽報告か否かを判断する際は、継続的な通院歴が現在および過去にあったのか、
あった場合は、どのような理由で、現在の症状はどうなのか等、
本人の価値観等に回答が左右されないよう、質問いただいている必要があります。

なお、一番の問題は、業務に支障が出るのか・出ないのか、周囲への影響範囲
でございます、場合によっては継続的な雇用は難しいと貴社側で判断される場合も
想定し、本人とのやりとりは、全て記録をとっておいてください。

投稿日：2025/04/14 18:00　ID：QA-0150978

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プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

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ご質問　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　回答
入社時に病気を申告しなかったのは虚偽か？原則として虚偽報告にはあたりません
解雇は可能か？　　　　　　　　　　　　　　　　現時点では難しい（業務に重大な支障がない限り）
注意・指導は可能か？　　　　　　　　　　　　「業務への支障」があれば、内容と配慮を明示した上で可能

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．結論
入社時に病気を伝えなかったことは、原則として「虚偽報告」とはなりません。
ただし、それを理由に即時解雇や重い処分を行うことは、極めて慎重に扱うべきです。会社としては、「業務遂行に支障が出る場合の対応」「配慮の要否」「安全配慮義務」といった観点で対応していくことが必要です。

法的観点からの整理
・「発達障害を伝えなかったこと」は義務違反か？
法律上、病気や障害を入社時に必ず申告しなければならない義務はありません。
よって、今回のように「特にない」と回答したこと自体は、虚偽報告とは言えないのが一般的な判断です。

・採用取消・解雇の可能性は？
発症によって業務が著しく困難であることが明らかで、客観的に見て合理性があり、かつ社会通念上相当である場合のみ解雇が認められうる（労働契約法第16条）
→ 単に「申告がなかったから」という理由のみでは、解雇は認められません。

２．実務で取るべき対応策
（１）本人と改めて丁寧なヒアリングを行う
症状の程度、頻度、職場での困りごと、配慮してほしいことがないかを確認
医療機関への再受診を強制はできませんが、推奨することは可能です
必要に応じて「診断書」や「配慮事項の意見書」の提出を依頼してもOK（※本人の同意が前提）

（２）配置転換や業務調整の検討
現状の業務に支障があるか、周囲への影響を含め評価
過度な負担を与えない範囲での配置転換や業務軽減を検討
他の社員からの不安の声には、「安全配慮義務の一環」として対応が必要

（３）就業規則・社内ルールとの整合性
病気や障害があっても、「職務遂行能力」や「就業上の支障」に焦点をあてて対応
注意指導をする場合は、あくまで“業務への支障や懸念”に基づいた事実ベースで行うことが重要

３．まとめ
ご質問　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　回答
入社時に病気を申告しなかったのは虚偽か？原則として虚偽報告にはあたりません
解雇は可能か？　　　　　　　　　　　　　　　　現時点では難しい（業務に重大な支障がない限り）
注意・指導は可能か？　　　　　　　　　　　　「業務への支障」があれば、内容と配慮を明示した上で可能

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/04/14 19:30　ID：QA-0150982

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

発達障害の方も少なくありませんし、
発達障害だからという理由で解雇、注意は病気差別とされてしまします。

注意するのであれば、
業務に支障が出たり、服務規定、懲戒処分規定などに抵触する、
具体的な行動に対して注意するようにしてください。

投稿日：2025/04/14 20:19　ID：QA-0150985

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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対応

まず原則ですが、病因について人事的に関与することは一切なく、逆にそのようなプライバシーは本人が申告しない限り、触れる必要もありません。その上で「特定配慮が必要」であれば、雇用契約がそれに準じたものになり、条件（給与など）も連動します。今回は配慮不要なので、一般の就業規則が適用されるはずですので、雇用時の判断など確認して下さい。

一般社員同様に就業規則に反する服務違反などがあれば直ちに改善が命令され、それに従わない場合は懲戒処分となります。実は疾病等の原因があるのであれば、特定配慮など雇用条件見直しをし、安全配慮義務に合致する業務とする必要があります。この場合も本人同意が必要ですが、必ずしも適正な職務があるかどうかは貴社次第です。

病因とは関係なく、権利と義務を適切に照らし合わせて、粛々と対処して下さい。病気を理由に不利益な取扱いはできませんが、過剰な要求に応えるものでもありません。

投稿日：2025/04/14 22:12　ID：QA-0150988

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、特別な身体状況を隠して入社されたという事であれば、業務への支障程度にもよりますが解雇の理由にもなりえるものといえます。

そこで、まずは当人に対し早急に医師の診断書を提出して頂き、改善の可能性等を確認される事をお勧めいたします。

その上で当人が診断書提出を拒否されたり、或いは診断結果等から改善の見込みも厳しいようでしたら、丁寧に事情を説明された上で退職勧奨をされ、応じられなかった場合には解雇措置を採られるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2025/04/14 22:57　ID：QA-0150998

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プロフェッショナルからの回答

服部高明: 服部社会保険労務士事務所代表

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採用選考時の健康確認

　今回病気のことを会社に伝えなかったことは虚偽報告にはあたらないでしょうか？

　「公正な採用選考をめざして　令和7年度版」（厚生労働省）では、採用選考時の健康診断等について、以下のことが述べられています。
　　○血液検査等の「健康診断」は、応募者の適性と能力を判断する上で必要　　
　　　のない事項を把握する可能性があり、結果として、就職差別につながるお　
　　　それがあります。
　　○一方で、業種や職種によっては、採用選考時に募集業種・職種に対する
　　　適性があるかどうかを判断するため、健康診断を含め、健康状態を確認す
　　　る必要性があるものもあります。
　　○健康状態を確認する場合であっても、本人にその必要性を説明し、本人
　　　の同意を得た上で確認することが求められています。

　以上を手掛かりにして本件について考えてみると、仮に業種や職種により健康状態を確認する必要があったとしても、本人への説明や、本人からの同意という手順を踏む必要があります。このため、こうした手順を踏むことなく、会社に伝えなかったことを虚偽報告として位置づけることは困難であると考えられます。

投稿日：2025/04/15 18:55　ID：QA-0151066

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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