シフト勤務者のフレキシブル勤務について

お答えいたします

御利用頂き有難うございます。

フレックスタイム制度とは、各労働者が出退勤の時間を自由に決められる制度になります。

従いまして、
1.「基本的に出退勤時間を定められているシフト勤務者」に適用は出来ません。
　文面の主旨からどうしても導入したい場合には就業規則に定められた特定の出退勤時間を削除しシフト制自体を廃止しなければなりませんが、その場合は重要な労働条件の変更になりますので本人の同意を得ることも必要です。

2.　フレックスタイム制であれ、他の労働時間制度であれ、管理監督職に該当する等の特例を除き基本的に時間外・休日労働の割増賃金支払は不可欠です。（※但し、フレックスタイム制の時間外労働割増賃金に関しましては、清算期間内の法定労働時間の総枠を超えた時間のみ支払義務が発生します。）

3.　フレックスタイム制の導入に際しては労使協定の締結が必須ですが、この協定について労働基準監督署への届出義務はございません。就業規則の変更を伴う場合には、就業規則については届出が必要になります。

投稿日：2008/12/01 19:26　ID：QA-0014423

相談者より

早速のアドバイスありがとうございます。

現在の就業規則では、各事業部が職種に応じてシフト勤務、フレックス勤務、通常勤務を運用できるよう記載をしてあります。
今回ご相談させていただいている制度（案）はある１部門が限定的に導入を計画しているため、就業規則からシフト勤務を削除することはできません。

あくまでも社員の希望で導入をしたいと考えておりますため、希望該当部門において、今制度（案）を希望する社員それぞれとフレックスタイム制を適用する旨個別同意を交わせば、導入は可能と考えてもよろしいでしょうか。またその場合、勤務基本スケジュール（シフト）はありつつも、清算期間内で労働時間の調整が可能という内容の同意書とすることは問題ありませんでしょうか。

併せてアドバイスいただけますよう、宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2008/12/01 19:44　ID：QA-0035708参考になった

再度お答えいたします

こちらこそ返事頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、既にフレックスタイム制については就業規則に織り込み済みで、一部門で新たに導入を検討されるとの事ですね‥

そうしますと、対象労働者を追加する等新たな内容で労使協定を締結し本人の同意も得ていれば適用は可能です。

但し、その場合でも出退勤時間も含めた「勤務基本スケジュール（シフト）はありつつ」では不可です。

あくまでフレックスタイム制では個々の労働者における出退勤の自由が保障されていなければいけませんので、そうした「会社が決めた勤務基本スケジュールが存在する」というのでは、変更可能であったとしても当初から一定の縛りがあることになりますので、フレックスタイム制の要件を完全に満たしているとはいえません。

仮に自由に変更が出来るのであれば、そもそも勤務スケジュール自体が不要となるはずですね‥

但し、「休日」に関してはフレックスタイム制でも変わりがないので、就業規則に基き会社で指定する事が可能です。（※当然ながら、週1回または4週4休の法定休日付与は守らなければなりません。）

フレックスタイム制を始めとする変形労働時間制については、あくまで例外的な労働時間管理になりますので導入要件を厳格に守る必要がございます。

擬似的な制度導入は運用上においても混乱の原因となりえますので、完全なフレックスタイム制度ではなく、出退勤時刻について「勤務基本スケジュール」を考慮した範囲内での適用にとどまらざるを得ないという事でしたら、やはり導入は出来ないというのが私共の見解になります。

投稿日：2008/12/01 21:58　ID：QA-0014427

相談者より

丁寧なご回答をありがとうございます。
頂戴したアドバイスを基に、以下実施可能案を考えてみましたので、ご確認いただけますでしょうか。

1.シフト勤務の延長として、当月中のシフト変更可能性について同意書を結ぶ
想定される短時間勤務日用のシフトスケジュールを事前に何パターンか用意しておき、社員、会社の双方が合意した場合、前月末までに決定されていたシフトスケジュールを変更することがある。とする。
→月間所定労働時間内は割増分を支給しない。（深夜除く）

2.単純に合意のうえで超過勤務と早退として取り扱い、運用する
超過勤務時間分は時間外手当を支給し、短時間で就業する日は元々のシフト終了時間より早退したことにして控除する

何度も恐縮ですが、宜しくお願いいたします。

投稿日：2008/12/03 20:48　ID：QA-0035711参考になった

改めてお答えいたします

再度ご返事頂き感謝しております。

せっかくご提案頂き恐縮なのですが、やはり問題を含んでおりいずれも採用は不可というのが私共の見解になります。

1.‥　形式はどうあれ、「シフト勤務」を前提としている事に変わりございませんので前回の回答通りフレックスタイム制とは認められません。
　何パターンか用意しましても、そうした特定の勤務時間を取り上げる事自体フレックスタイムの原則に根本的に反しているものといえます。
　やはり基本シフトを廃止しない限り導入は不可です。

2.‥　この内容ではフレックスタイム制には当てはまりません。早退を求めることは自由出勤の趣旨に反しますし、賃金控除も先の回答でも触れました賃金減額の不利益変更に該当します。

いずれにしましても、上記または類似の方法ではシフトにこだわるといった基本的な部分が変わっていませんので、フレックスタイム制の導入につき要件を満たす事は出来ません。

繰り返しになりますが、制度適用を図る従業員に関しては「シフト勤務を完全に廃止」した上で「自由な出退勤」の形を採らなければ合法なフレックスタイム制とはいえませんので、私共としましては無理に策を弄して導入にこだわることなく現行のシフト勤務を維持しつつその内容を職場の事情に合わせて見直しされる事でご対応頂くをお勧めいたします。

何度もご返事頂きながらご期待に沿えない回答で申し訳ございませんが、労働時間制度は労務管理上大変重要な問題ですので、法で決められた制度の主旨を損なう形での導入・運用には同意しかねますのでご理解頂ければ嬉しく思います。

投稿日：2008/12/03 22:46　ID：QA-0014453

再度お答えいたします

こちらこそ何度もご返事頂き有り難く思います。

これまで私共が異を唱えてきましたのはあくまで「フレックスタイム制の要件を満たさない」という点からの判断になります。

フレックスタイム制でなく、あくまで通常のシフト勤務としましてご指摘のような変更を行なわれる分には基本的に差し支えないですが、フレックスタイム制では無いことから「月間所定労働時間内は割増分を支給しない。（深夜除く）」ということは認められませんのでご注意下さい。

あくまで通常の労働時間制になりますので「月間枠内での取り扱いで済ます」ことに関しては出来ず、「1日8時間、1週40時間」を超える分につきましては全て時間外割増賃金の支払義務が生じることになります。

また2.の件ですが、フレックスタイムで無ければ早退を認めることも含め何ら差し支えございません。

ちなみに、フレックスタイム制を導入しないということになりますと、当初のご相談とは基本的に別の相談になるものといえますので、混乱を避ける為にも新たにご質問される場合差し支えなければ改めて別の標題で投稿して頂ければ幸いです。

投稿日：2008/12/04 11:20　ID：QA-0014458