従業員の直前シフトを削減したい

ご質問の件

在職中は誠実に勤務する必要があります。

就業規則があれば、規定に則り、注意・指導や懲戒処分を検討してください。

自分がかってに欠席しているので、
注意、警告したうえで、やむを得ないということで、本人同意のもとシフトを削ってください。

子供のケンかのような感情的な対応は厳禁です。

投稿日：2023/12/20 16:58　ID：QA-0133937

対応

暴言やSNS操作、無断欠勤とシフトは関係ありませんので、それぞれ別途対応しなければなりません。
不適切行為や懲戒対象となる行為であれば、懲戒規定に沿って判断し、本人に指摘の上で懲戒を科します。シフト組は社員である限り就業規則通りに行う必要がありますので、勝手なシフト変更はできません。誰が管理者なのか、誰が意思決定するのか、明確に職務分掌を確認の上で進めて下さい。

投稿日：2023/12/20 21:06　ID：QA-0133939

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、退職トラブルと賃金支払は別の事柄ですので、前者を理由に後者を拒否する事は当然ながら認められません。

しかしながら、悪質な行為であれば即日解雇も可能となる場合がございますし、既に大きなトラブルになっている事からも、安易に対処出来るものではなく詳細事情を踏まえた対応の必要性がございます。それ故、お近くの労務問題に精通した弁護士にご相談される事をお勧めいたします。

投稿日：2023/12/20 22:42　ID：QA-0133945

労働者には職務専念義務があり、債務（労働を提供するという義務）の本旨に従い義務の履行をしなければならず、店長と被っているシフトは全部出勤しないなどという身勝手な理由で無断欠勤ともなれば、債務の不履行として就業規則の規定に従い懲戒処分の対象ともなり得るし、それに伴う損害が発生した場合は賠償請求も可能になります。

ただし、シフトで出勤日が確定されている以上、その日は労働義務のある日ということですから、退職予定のスタッフが入ってるシフトを会社から一方的に削除するとなれば、使用者の責に帰すべき事由による休業として、労基法第２６条でいう休業手当の支払いが発生する可能性もでてきます。

まずは店長として毅然とした態度で接し、都度、注意・指導を繰り返し、それらはすべて記録に残し、どうしても更生が期待できなければ、改めて転職・退職を促すということで対応してみてはどうでしょうか。

退職勧奨は度を超えない限り、解雇とはなりません。

投稿日：2023/12/21 08:08　ID：QA-0133956