管理職の減給について

ある部長職を課長職に降格降給しました。

①　詳細は省きますが、服務規程への重大違反と、上司・同僚・部下からの　
　　３６０度評価により、職責・職務不適格という合理的理由が存在しま
　　す。
②　職能資格給制度は導入していません。一般・課長・部長という役職制度
　　に基づき、基本給は会社がその都度、決定しています。役職に応じた基
　　本給等級のランク表は存在しません。
③　人事評価による昇降格、それに伴う昇降給はある、との根拠規程は存在
　　します。
④　役職手当の規定も存在します。

　上記①に基づき、懲戒処分ではなく、より認められやすい「人事異動」としての職位・役職の降格降給を決定し、当人にも書面で通知しました。
　内容は、部長手当を課長手当に変更、基本給は懲戒処分の１０％を適用するのではなく、「準用」する形で、１０％の減額にしました。

　これは、同じ課長職の社内の実在モデルの基本給と同額にすることを検討したら、偶然ですが、約１０％の減額になったことも理由の一つです。
　あまりにも、当人の被る不利益が大き過ぎるのでは、社会通念上、過剰過ぎる減額と考えますが、１０％程度であれば、甘受すべき範疇に留まるものと考えています。

　当人はメールで一旦受諾する旨、会社に送付してきました。降格降給後の会社からの改善指導にも署名して提出してきました。

　ところが、人事異動の発効日「以降」になって、受諾の意思は「真意」ではなかった、として、人事異動の撤回と部長職としての地位保全、及びその給与額の保証を会社に申し出てきました。

　①の合理的理由は明白です。この部分に関する件を示すとあまりにも長くなりますので、省略させていただきますが、合理的理由は存在します。
　それ以外の上記の状況から会社が応じる必然性はない、と考えていますが、専門家の皆様のご意見を賜りたいと思います。よろしくお願いいたします。

投稿日：2023/09/27 21:52　ID：QA-0131356