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繰り返し長欠を繰り返す社員の休業の扱い

次のように、同一の私病で長期欠勤を繰り返す社員がいます。
（給与計算期間：2/21-3/20）全休
（3/21-4/20）全休
（4/21-5/20）欠勤３日＋半休２回
（5/21-6/20）欠勤16日（5/29から連続長欠）。
この度、6/21から更に7/22までの診断書と欠勤の届が提出されました。
就業規則では、「業務外の傷病による欠勤が引続き３か月を越えたとき」「休職を命」じ、休職期間２年が満了したとき解雇と規定されています。上記の社員の場合、４月を除いて、6/28で長欠が累計満３か月を経過し、6/29以降は４か月目に入ると考えられますが、就業規則の「引続き」を、このように累計でと解釈できますか。
もしできなければ、どんな対応をすべきでしょうか。

投稿日：2008/06/20 15:09　ID：QA-0012809

報酬・賃金

Tedさん: 京都府／その他メーカー（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

「引き続き3ヶ月の欠勤」とは、通常その間に出勤が全く存在しない状況を指すものといえます。

従いまして、文面の規程のみではこうした長期欠勤を繰り返しながらも要件を満たさない社員に休職を命じることは出来ません。

こうした場合の対応になりますと、個別の状況により様々に変わってきますので確答は困難ですが、まずは具体的にどのような病状でこのような事態になっているのかを会社として把握することが必要といえます。

勤怠状況を客観的に見ましても、恐らくは出勤自体が無理な状態であるにも関わらず、本人が出勤している可能性が高いといえるでしょう。

診断書も出されているとのことですが、不明な点があれば本人の許可を得た上で会社指定の医師に診察してもらい、その上で今後の勤務可否を判断されてはいかがでしょうか‥

また病状が実際に重ければ、こうした中途半端な勤務状況は御社のみならず、当人の健康上も何ら利することはないものといえますので、たとえ休職になっても十分に回復してから出勤するよう話してみてはいかがでしょうか‥

当人が休職→解雇といった事態を必要以上に恐れている可能性もありますし、とりあえずは解決策を急ぐというよりも状況把握に努め、当人の真意を理解した上で採るべき方向を考えるべきというのが私共の見解になります。

また、今後同様なケースが発生しないよう、休職事由により幅を持たす等、就業規則の改正を行われることをお勧めいたします。

投稿日：2008/06/20 23:17　ID：QA-0012816

相談者より

投稿日：2008/06/20 23:17　ID：QA-0035131大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

長欠中の断続的出勤の取扱い（休職規程の改訂に向けて）

■従来、「休職」（「休職に至る欠勤」を含む）の労働条件としての相対的地位は低かったのですが、昨今、メンタル障害の増加、顕在化に伴い、そのウエイトはぐんと高まってきました。然し、手のつけ方の難しさから、就業規則における改訂は遅れ気味です。当面のご相談事項への対処は、既に他のご回答者さまのコメント措置が最善と思いますが、以下、今後の休職制度改訂へのご参考に、留意点についてコメントを差し上げます。
■いくつかの休職事由のうち、私傷病休職については、会社として、その事由発生を制御することができません。殊に、鬱を伴うメンタル障害の場合は、精神という内面に関わるも問題であるだけに、病気状態に至った経緯、現状、推移、回復の判定などは、従来感覚の私傷病と異なり、判断が著しく困難です。更に、増加傾向が見られても、減少することは期待できないの一層、正面から受け止めた制度再設計が必要です。
■検討項目として最低限必要な事項は次のように列挙できると思います。
① 休職に至る欠勤の判定（現行の３か月超の妥当性の検証）
② 断続的な欠勤の取扱い（今回のご相談事項。類似ないし同一傷病による欠勤における、中途一時出勤は、欠勤の通算と看做すことを妨げないとする規定はよく見受けられます）
③ 休職期間（現行の一律２年満了時点の妥当性の検証）
④ 断続的な出勤・休業の繰返しの取扱い（休職に至った場合は、期間が長いだけに、欠勤の場合より頻度高く起きる可能性があります）
⑤ 休職期間中の人事上の取扱い（人事評価、傷病手当も勘案した賃金、賞与、勤続期間への反映等）
⑥ 休職期間中の病状経緯の把握
⑦ 復職判定
⑧ 復職後の配置と助走期間における業務軽減措置
⑨ 再発時の取扱い
■モデルをお示しできるほど汎用確立している段階ではありませんが、御社の産業医や労働者代表との意見交換を通じて、まず制度改訂のドラフト作成を手掛けられるお勧め致します。なお、蛇足ながら、就業規則の「相対的必要記載事項」に該当しますので、制度改訂を行った段階で、すべての改訂内容を、就業規則に変更記載しなくてはなりません。

投稿日：2008/06/22 11:24　ID：QA-0012817

相談者より

投稿日：2008/06/22 11:24　ID：QA-0035132大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

長欠中の断続的出勤の取扱い（休職規程の改訂に向けて）追記

追記
■検討項目 ⑤ の傷病手当とは、健保法の「傷病手当金」のことです。

投稿日：2008/06/22 11:33　ID：QA-0012818

相談者より

投稿日：2008/06/22 11:33　ID：QA-0035133大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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