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求人票と明示した労働条件の差異について

当社では中途採用については、某人材紹介会社に紹介の依頼を行っております。
少し前までは求人票に「勤務地:本社(東京) 転勤:無」ということで募集をかけておりました。
ですが、給与は転勤可能を意味する手当を含めたものを提示しており、実際は転勤の可能性がある旨の説明はしておりません。

この前提で相談したいことが三点あります。
一.まず、転勤を指示した場合拒否されても仕方がないのでしょうか。というよりもむしろ「転勤:無」で募集し、入社前に何も説明しなかった場合は転勤指示をするのはいけないことでしょうか。違法か、倫理の問題か、そんなことは気にしなくてもいいのかも教えていただけますでしょうか。

二.実際は転勤の可能性があるということに本人が気づいたときに、勤務地限定社員への変更は認めるべきでしょうか。

三.「二.」の変更手続きをとる場合、転勤可能を意味する手当がなくなります。そうすると入社前には、「転勤:無」で450万円(例)としていた年収より下がることになるので、問題はありますでしょうか。

以上、ご回答をよろしくお願いいたします。

※現在は「転勤:当面無」と訂正しております。

投稿日:2008/06/20 14:52 ID:QA-0012808

*****さん
東京都/医療機器(企業規模 501~1000人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

労働契約と実労働条件のアンマッチ

■募集~採用という初期段階でのボタンの掛け違い(転勤義務と賃金のアンマッチ)が是正されないまま、徒過しただけ、正常化へのハードルは高くなってしまったように見受けます。ご説明からは、雇用契約としての現行賃金は、転勤義務を負わせない条件で支払われており、当該社員には、転勤義務と賃金の間の齟齬についての責任は全くないものと思えます。
■3点のご質問に対する
① 「転勤義務なし」とされている雇用契約に対する違反、即ち、違法行為に該当します。
② 「実際は転勤の可能性があるということに本人が気づいたとき」まで待つことなく、アンマッチを知悉している会社側から積極的に正常化すべき問題です。
③ 上記コメントの通り、「現行賃金」と「転勤:無」がワンセットになっている雇用契約において、「転勤:無」を理由に、なんらの代償措置も講じずに、賃金を切下げることはできません。
■少々厳しい回答になりましたが、雇用契約書は確定した労働条件の明記でなくてはならず、使用者・労働者双方が遵守すべきものです。その最も基本的事項について使用者としての脇の甘さがとても気になります。痛みを伴う点もでてくるかと思いますが、まず、正常化に向けてのステップのご検討をお勧めします。

投稿日:2008/06/20 22:13 ID:QA-0012814

相談者より

 

投稿日:2008/06/20 22:13 ID:QA-0035130大変参考になった

回答が参考になった 0

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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