就業規則の「絶対的必要記載事項」について

有効だが適正を欠く

▼確かに、労働条件の絶対記載事項である「賃金に関する事項」が、添付別紙に記載されているのは、初めて聞きました。
▼記載場所に適正さを欠くのは事実ですが、付帯別紙に記載されているからと言って、無効だとか、罰金物だとかといった類の扱いではありません。
▼出来るだけ早期に正常化しておくことをお薦めします。

投稿日：2022/09/15 16:58　ID：QA-0119111

相談者より

回答いただきありがとうございました。

投稿日：2022/09/16 08:48　ID：QA-0119133参考になった

判断

正式に届け出た就業規則に瑕疵があったからといって、突然罰せられることはないと思います。
しかし絶対記載事項はやはり欠かせないものですので、早急に改訂し届け出ておけば、いきなりの処分はおそらく防げるだろうと想像します。

投稿日：2022/09/15 17:32　ID：QA-0119119

相談者より

回答いただきありがとうございました。

投稿日：2022/09/16 08:49　ID：QA-0119134参考になった

ご質問の件

賃金規程など就業規則とは別に定めた規程であっても、その規程が周知してあれば、

就業規則本則、賃金規程、育児介護規程など全てまとめてひとつの就業規則ということになります。

ですから、別の規程がどんなものかにもよりますが、
別の規程であるから法違反というわけではありません。

投稿日：2022/09/15 17:55　ID：QA-0119124

相談者より

回答いただきありがとうございました。

賃金規程はイントラネットに掲示され、周知されています。

再度、質問です。
賃金規程は就業規則と一緒に労働基準監督署へ届けした方が良いとのことでしょうか。

投稿日：2022/09/16 08:54　ID：QA-0119135参考になった

ご質問の件2

賃金規程等別課程も全て労基署に届け出る必要があります様

投稿日：2022/09/16 09:39　ID：QA-0119141

相談者より

回答ありがとうございました。

投稿日：2022/09/16 10:58　ID：QA-0119149参考になった

別に定めた規定とは、就業規則本則の付属規定として定めた「賃金規定」を指しているのでしょうか？

であれば、本則に新たに「章」を設けた上で「賃金の取扱いに関しては別途定めた「賃金規定」による」、といった体で追記し、労基署に届ければいいでしょう。

就業規則等に不備があったからといって、いきなり罰金を課されることはありません。

監督官が行政指導に入り是正勧告を行ない、それに従わない場合にはじめて刑罰の対象になるということです。

投稿日：2022/09/16 10:07　ID：QA-0119144

相談者より

回答ありがとうございました。

就業規則の条文に「賃金に関する事項」は労働条件通知書を交付して明示するとの記載がある場合はどうなりますか。

投稿日：2022/09/16 10:56　ID：QA-0119147参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、別規程であっても就業規則の一部になりますが、別途賃金規程におきまして定めるといった委任条文は付加されるべきといえます。

ちなみに、罰則が適用されますのは、悪質性が高い場合が殆どですので、御社の場合の適用はないものといえるでしょう。

投稿日：2022/09/16 20:29　ID：QA-0119183

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2022/09/20 11:28　ID：QA-0119250参考になった

そもそも、就業規則に「賃金に関する事項」は労働条件通知書を交付して明示する、といった記載をすることはありません。

「賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期、昇給に関する事項」は、就業規則に必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）ですから、就業規則本則に直接記載するか、委任規定として「賃金の支払い等に関しては別途定めた賃金規定による」といった体で記載し、そのうえで「賃金に関する事項は労働条件通知書にも明示し、交付する」、とするのがわかりやすいでしょう。

投稿日：2022/09/17 08:15　ID：QA-0119198

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2022/09/20 11:27　ID：QA-0119249大変参考になった