管理職昇格時の逆転現象（管理職の残業代払いの運用）

管理職昇格時の逆転現象

▼現場の詳細実態は把握できませんが、俗に云う「名ばかり管理職病」の典型的事案の印象を受けます。
▼これが蔓延ると、働き盛りの「名ばかり管理層」の士気がガクンと落ちます。社内に「検討委員会」を立上げ、抜本的改革に取り組まれることをお薦めします。

投稿日：2022/06/23 11:16　ID：QA-0116495

相談者より

ご回答ありがとうございます。
根本的な問題であることは承知しておりますし、この状況自体が良いとも思っておりません。

変化球で対応せずに原点解決に望みたいと思います。

投稿日：2022/06/27 14:53　ID：QA-0116608大変参考になった

対応

ご提示のように、残業代削減は全社で業務見直し、管理体制変革などなければ達成できません。

また社内呼称が管理職であっても、名ばかり管理職のように勤怠管理対象だったり、実質上位の社員であるだけの場合、そもそも残業代支給義務があります。取締役のような本当の管理監督者以外、全て残業代の対象です。
残業代削減には、管理職によるしっかりした業務把握、進捗管理などによって、無駄残業や勝手な自己都合残業などを認めない管理体制しかないでしょう。

少なくとも残業申請と許可というプロセス設置だけでも、管理者の関与は進みます。管理者自身の残業も当然その上長が認可して進めることになります。

投稿日：2022/06/23 11:50　ID：QA-0116496

相談者より

ご回答ありがとうございます。
所長なのですが、プレイングマネージャーになっており、実務＋管理業務になっている実情です。

社内体制の整備を進めておりますが、すぐにどうということが厳しい状況です。

ただご指摘の通り、いわゆる「名ばかり」になってしまっているので体制を含めて見直しをしたいと思います。

投稿日：2022/06/27 14:57　ID：QA-0116609大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、法令上残業代等の支払義務が発生しない管理監督者と、一般的な管理職とは同じものではございません。

仮に後者につきまして、前者と同じ取り扱いをされますと、いわゆる「名ばかり管理職」としまして法令違反を問われる事になりかねません。

御社の場合ですと、「管理職の時間は一般職と同様にタイムカードで管理」という事であれば、出退勤が会社によって管理されている事からおよそ管理監督職とは言い難いものといえます。その他、管理監督職である為には相応の高待遇や経営への参画といった高いハードルがございますので、課長や副部長等といった役職に就いているだけでは認められません。

従いまして、一部の上層管理職を除き現行の管理職に対する残業支払免除を一旦白紙に戻され、一般従業員と同様の内容にて残業代の支払をされるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2022/06/23 13:25　ID：QA-0116503

相談者より

ご回答ありがとうございます。

待遇差が小さいのが一番の要因ですが、会社の財布事情もあり悩ましい所です。
ただ、これが社員のモチベーションや離職につながっている現状からすると、そもそものお話かなとも感じております。

投稿日：2022/06/27 14:59　ID：QA-0116610大変参考になった

ご質問の件

まず、この管理職が経営者と一体である、労基法上の管理監督者に該当するのかどうか検討して下さい。

管理監督者に該当するということであれば、自己の裁量で、月１０時間残業しようが、４０時間残業しようが残業代は不要というスタンスになります。

月何時間を超えたら残業を払う、という運用が適当なのか。という点は、固定残業代を何時間分に設定するかになりますので、特に何時間が適当なのかはありません。

固定残業代は基本給とは明確に分ける必要があります。

投稿日：2022/06/23 15:52　ID：QA-0116516

相談者より

ご回答ありがとうございます。

営業所の運営を任されている、という点で管理監督者ではありますが、プレイングマネージャーな部分が大きいのは事実です。

どうしても残業ありきな業界ですので、差額が適当ではないのかなとも感じております。

投稿日：2022/06/27 15:03　ID：QA-0116611大変参考になった

文面に言われる管理職が、労基法４１条にいう管理監督者という立場であれば、法定労働時間、休憩、休日に関する規定の適用が除外されているため、法定労働時間を超えて、あるいは法定休日に労働させても、割増賃金を支払う必要は原則ありません。

この管理監督者に該当するか否かは、①労務管理について経営者と一体的な立場にあること、②労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまないような立場にあること、③基本給や役付手当、ボーナス等の支給率や算定基礎賃金等について、一般の労働者に比して優遇措置が講じられていること、が判断基準になります。

ですから、例えば営業部長や総務部長等の肩書きは有していても、何ら裁量的権限が与えられておらず、出退勤の自由もなく（御社の場合、管理職の時間もタイムカードで管理されている）、あくまで使用者の指揮命令に従い働く者は、いくら管理職とはいえども、残業をすれば一般の労働者と同様割増賃金を支払わなければなりません。

月何時間を超えたら残業代を払うか、残業単価をいくらに設定するのが適当なのか、といった考え方は労基法にはありません。

法定労働時間を超えて働けば、その超えた時間が割増賃金の支払い対象となり、割増賃金の計算に際しては、「通常の労働時間又は労働日の賃金」が基礎になり、基本給はもちろん諸手当（ただし、一部の手当は除外されます）も算入する必要があるということです。

残業の多い課長が副部長の月給を上回ることになっても、それは単なる結果論に過ぎません。

投稿日：2022/06/25 09:04　ID：QA-0116567

相談者より

管理職がなぜタイムカードを使っているかというと、以前は使っていなかったのですが、2019年から管理監督者の労働時間の把握が義務化されたからです。

皆さん「タイムカードを使っているならば管理監督者ではない」と言われますが、どちらが正しいのでしょうか。

投稿日：2022/06/27 15:09　ID：QA-0116612大変参考になった