転勤対象者の対応について

ご質問の件

募集条件、採用時の雇用契約の内容、賃金等によりますが、

よほど、ハードルの高い条件かつ高い給与等で採用したのでなければ、
会社の対応はいきすぎであり、トラブルに発展するリスクも大きいといえます。

能力不足の降格減給処分も、雇用契約の内容等にもよりますが、
入社２ヵ月で、他の人間も結果を出していないのに、
不合理と言わざるを得ません。

能力不足というのであれば、指導・注意はあってしかるべきです。

転勤は雇用契約、規定にあれば可能ですが、本人の意向も配慮する必要もありますし、恣意的なものであれば、無効とされる可能性もあります。

投稿日：2021/07/30 12:57　ID：QA-0106036

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず営業への異動→転勤→降格減給といった風に話をされる度に措置内容が変わっている点は不自然に思われます。加えまして、雇用契約書にない内容で減給制裁を科している事については、明らかに契約違反であり違法性があるものといえるでしょう。

従いまして、転勤の有効性についても甚だ疑わしい感が否めませんが、それ以上に大幅な減給制裁について不当な処分である可能性が高いものといえます。

上記から良くない点については明白といえますが、そもそも他の従業員と比べて極端にパフォーマンスが落ちるわけでもない状態で2か月程でＡのみを転勤対象とする事から見直しされるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2021/07/30 18:27　ID：QA-0106061

解雇プロセス

個別事情の詳しい情報もないと詳細な判断はできかねる、高度なコンサル案件だと思います。正式にコンサル依頼をして取り組むべき事象でしょう。
書かれている内容だけで見れば、「２か月後も人が採れていない状況」が、他者はどうか、皆入社２ヶ月でバンバン採用が実現できているのかなど、比較がなければ客観性がありません。
「能力不足」を証明する責任は会社側ですので、恣意的と取られない客観的証拠を固めなければ無効になりかねません。
しかし本人がプレッシャーに負けて退職したのであれば、結果オーライで、本人からの自主退職となります。すべて結果がたまたまもめなかっただけであり、人事政策としては非常に危険かつ稚拙な進行のように見えます。このような方法を役員がしたとすれば、目的やそのベンチマーキングなど、いかに客観性を持たせるかを会社として考えるべきでしょう。

投稿日：2021/07/30 20:49　ID：QA-0106064

転勤が有効か無効かとなった場合、まずは使用者が従業員に転勤を命ずる場合の根拠が必要になります。

その根拠としましては、転勤に関するリーディングケースとなった東亜ペイント事件（最高裁二小　昭61.7.14判決）が判断基準となり、
①　就業規則に、業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、
②　現に全国転勤を頻繁に行っており、
③　採用時に勤務地限定の特約も存しない場合において、
使用者は、個別の同意なしに転勤を命ずる権限を有する、としています。

さらに、同判決は、使用者の転勤命令権は無制約に行使できるものではなく、
①　当該転勤命令につき、業務上の必要性が存しない場合。　または、
②　業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき。　もしくは、
③　労働者に対し、通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるとき。
は当該転勤命令は、権利の濫用になり無効である、としています。

したがいまして、転勤命令が有効か無効かは、上記に照らして判断されることになります。

御社の対応としましては、問題があるかないかは軽々に論ずることはできませんが、まずはこの機会に就業規則を整備しておくことをお薦めします。

投稿日：2021/08/03 11:14　ID：QA-0106152