マタハラ加害者への懲戒処分の内容について

ハラスメント対応

マタハラに限らず「何とかハラ」のようなレッテル貼りを行うハラスメント研修もあるようですが、私は意味がないと思います。
マタハラと一言で言っても甚大な人格侵害や暴力もあれば、善意のアドバイスのつもりが傷つけてしまうこともあり、その内容はおよそひとくくりではできません。退職となった場合も、確実のその因果関係が証明できるなど、実態毎に慎重な判断が必要になります。

ハラスメント行為すべてが禁止されており、ダイバーシティの観点から、他者の価値観を侵害することを阻止する義務が企業にはあります。
マタハラであろうと何ハラであろうと、社員のハラスメント行為を禁じ、発生した場合はその内容に応じて処罰などを考える。当然刑法に反するような犯罪の場合は警察とも連携するなど、内容によって対応を決めることになります。

投稿日：2021/07/13 14:12　ID：QA-0105585

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2021/08/04 10:56　ID：QA-0106194参考になった

ご質問の件

マタハラはセクハラの次に、そしてパワハラより先に
事業主のハラスメント防止措置が義務化されています。

就業規則では、服務規定、懲戒規定とリンクして、パワハラ、セクハラ、マタハラの３つについては、いずれも記載する必要があります。

セクハラに準じて、再度又は重大な違反は懲戒解雇としています。

全ての企業がセクハラ、マタハラ、パワハラの３つについては記載する必要があります。

投稿日：2021/07/13 18:15　ID：QA-0105589

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2021/08/04 10:57　ID：QA-0106195参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、マタハラにつきましても広義でいえばセクハラやパワハラに該当するものといえますので、これらに準じた措置を取られる事は一向に差し支えございません。

従いまして、マタハラのみを制裁内容で特別に分ける必要はなく、セクハラまたはパワハラ規定に沿った扱いをされればよいものといえます。

投稿日：2021/07/13 22:42　ID：QA-0105597

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2021/08/04 10:57　ID：QA-0106196参考になった

①妥当です。

セクハラであれ、マタハラであれ、ハラスメント行為は、“犯罪行為”　であるといってもよく、被害者がそのため退職を余儀なくされたとなったら、加害者をそのままにしておくことはできませんので、就業規則に懲戒解雇の対象とすると規定するのは、抑止力として一定の効果は期待できるでしょう。

ただし、実際に懲戒処分として解雇するとなっても無制限に認められるものではなく、本人が異議を唱えた場合は、最終的には労契法１５条、同１６条に基づき裁判所が判断することになりますので、そこは留意しておく必要があります。

②行為の内容・程度を検討したうえで処分を決めるのが一般的ですが、特に基準などはありませんので、基本的には企業独自で判断基準を決めることになります。

大事なのは、ハラスメントは絶対に禁止する、行なった者には厳しく処分する、という強い姿勢を社内に示すことです。

投稿日：2021/07/15 13:39　ID：QA-0105653

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2021/08/04 10:57　ID：QA-0106197大変参考になった