給与支給日変更における就業規則の改正について

OKだが、事由説明と軟着陸措置が必要かも

▼７月分給与に就いては、少々、厳しい状況を余儀なくされますね。就業規則の改正文言は、会社意図が正しく伝わる様、労働者代表と協議して下さい。
▼改定案では、最大、50日の後払いが発生しますので、従業員への真摯な説明と、特別な事情がある場合には、融資等、軟着陸措置も必要かも知れません

投稿日：2021/05/27 13:49　ID：QA-0103898

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則に定める内容につきましては、移行期における臨時の具体的措置まで記載する義務はございません。

但し、臨時の措置につきましても労使間で真摯に協議され納得の上で採られるべきといえます。一方的な通知だけで済まされるような事は避ける必要がございます。

投稿日：2021/05/27 18:14　ID：QA-0103927

賃金の支払日については、毎月払いの原則（労基法２４条２項）に反しない限り就業規則等により自由に定め、変更することができますので、労基法９０条の手続きに従って就業規則を変更（当月を翌月へと変更）する限り、支払日を変更しても労基法に抵触することはありません。

ただし、７月分給与を７月２０日と８月２０日に分けて支払うとなると、従業員の生活への影響は避けられず、例えば各種公共料金や住宅ローン等の引き落としができないといった弊害も予想されるため、変更するに当たっては従業員には誠意ある説明をしたうえで、理解を得ることが寛容です。

投稿日：2021/05/28 09:00　ID：QA-0103935

改正

改正内容についてはご提示のようなもので良いと思います。
実際には就業規則変更だけでは不十分で、社員の理解を得るべく周知徹底とていねいな説明が不可欠で、こちらが一番重要かつ、たいへんな業務です。

投稿日：2021/05/28 10:55　ID：QA-0103952

ご質問の件

就業規則の変更は当月、翌月だけでも可能ですが、
ご質問の内容は、退職後、１月分もらってないなどのトラブルのリスクが大きいため、付則として、経過措置を記載するか、いずれにしましても書面では残しておく必要があります。

また、７月給与を２分割するということですが、全額払いの法則に違反しないよう、このときは、締日も２分割する必要があります。

かなりナーバスな変更となりますので、従業員さんに同意が得られるよう、変更理由等よく説明してください。

投稿日：2021/05/28 11:19　ID：QA-0103955