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半日有給の導入に向けて

はじめまして。
投稿が初めてで拙い部分もあると思いますが宜しくお願い致します。

当社ではトップの意向により、半日有給の導入を検討しております。
導入にあたり疑問があり、ご相談致します。
半休自体は法で定められていないが、就業規則には明記しなければいけないことは理解しておりますが、現場等のシフト管理や勤怠ソフトの変更の手間や費用を考慮し「フルタイムの事務職・営業職（正社員）のみ」に適用したいと考えています。

職種・身分を特定し運用すること自体に問題は無いのでしょうか。
また、問題のない場合は就業規則にはどのような表現が望ましいのでしょうか。

以上宜しくお願い致します。

投稿日：2021/03/01 11:50　ID：QA-0101289

労務・法務・安全衛生

総務中さん: 愛知県／保安・警備・清掃（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

半日有給導入はOKだが、正社員への限定は不適切

▼従業員から「半日単位で休みたい」という要望があった場合に、会社はこれに「応じなければならない義務」はありません。然し、「応じない」権利もなく、会社の判断（裁量）に任せられています。
▼具体的には、就業規則において具体的に定めることとなります。定めに際しては、有休制度の趣旨に鑑み、フルタイムの事務職・営業職（正社員）のみに限定することは不適切と判断します。
▼具体的文言に関しては、ネットに事例を求めるなどの方法が効率的です。左程、難しい事案でもないと思います

投稿日：2021/03/02 11:16　ID：QA-0101300

相談者より

ご回答ありがとうございました。
職種や条件を限定することは望ましくないということですね。
慎重に検討し導入をしたいと存じます。

投稿日：2021/03/02 11:34　ID：QA-0101301参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

業務上の合理的な理由があれば、対象者を限定してもかまいません。

ただし、正社員とパート、有期社員で違いをつける場合には、同一労働同一賃金を別建てで意識する必要があり、なぜ違うのか説明できるかどうかです。

規定については、例えば、
対象者は以下のとおりとする。
①フルタイムの事務職
②営業職（正社員）

あるいは、
対象者は、フルタイムの事務職・営業職（正社員）のみとする。

あるいは、
ただし、フルタイムの事務職・営業職（正社員）以外は対象外とするなどです。

投稿日：2021/03/02 16:35　ID：QA-0101312

相談者より

ご回答頂きありがとうございます。
合理的で明確な理由があれば対象者を限定しても構わないという認識ですね。
規程例も挙げて頂きありがとうございました。
参考にさせて頂きたいと存じます。

投稿日：2021/03/02 17:52　ID：QA-0101314大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、事務方の手間のみで雇用身分等による適用可否を決めるとすれば、いわゆる同一労働同一賃金の主旨にも反しますし不合理な措置といえます。

そうではなく、職種による業務運営の相違または非正規社員の所定労働時間の相違の観点から半休の運用が困難という理由で対象社員を限定される事については可能といえるでしょう。

そして、就業規則上の規定に関しましては、そうした理由を明記された上で対象社員の範囲を定められる事でよいものといえます。

投稿日：2021/03/02 22:34　ID：QA-0101317

相談者より

ご回答頂きありがとうございます。
確かに同一労働同一賃金にも関わる事案であると感じておりました。
しかし、職種による業務運営の相違や非正規社員の所定労働時間の相違の観点などにより対象社員を限定出来るということが理解出来ました。
ご回答を参考に就業規則の作成及び運用方法を検討して参りたいと存じます。

投稿日：2021/03/03 08:59　ID：QA-0101322大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

対応

職種が異なることで同一労働同一賃金問題はクリアできますので、可能です。
就業規則変更はもちろん、社内でも周知が必要です。

一方、半休制度導入の目的は何でしょうか？こうした部門･職務間格差は、当然モチベーションにも影響があります。対象職務者のみのモチベーション向上を狙うという意図であれば、その可否はともかく方法として可能ということになりますが、人事政策としての可否判断は別問題です。

投稿日：2021/03/03 10:09　ID：QA-0101329

相談者より

ご回答頂きありがとうございます。
確かに人事政策についての配慮が必要ですね。
今後、頂いたアドバイスを含め慎重に検討し、職種を限定して運用するべきか社内で討議したいと思います。

投稿日：2021/03/03 18:38　ID：QA-0101342参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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