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私傷病により断続的な欠勤を繰り返す社員の対応について

いつも大変参考にさせて頂いております。
表記についてご質問したく、よろしくお願いいたします。

【今回のご質問の前提】
当社の規則では、私傷病による長期休業について大きく以下のとおり定めています。
①私傷病による長期休業にあたっては、まず様子見の期間として90日間の私傷病欠勤期間を置く。
②①を経過しても復職できない場合は、休職期間(勤続年数に応じて休職日数は決められています)とし、休職発令を行う。
③②の期間満了時に復職できない場合は自然退職となる。
④復職後6ヶ月以内に同一の事由(類似の傷病、元の傷病が原因となる傷病を含む)により、再び欠勤した時は復職前の欠勤・休職期間に通算する。
※なお、ここでいう「復職」とは健康時に行っていた通常の業務を遂行できる程度に回復した状態をいう。
【今回の質問事案の経緯】
当社には、現在、私傷病により欠勤・休職を繰り返している社員がいます(2018年4月1日入社)。
当該社員は、角膜炎、急性扁桃炎、不明熱、ウイルス性感染症などの複数の病名を使い分けて、通算されないように欠勤をしているように見受けられます。
そのうち、不明熱という理由では、休職期間を満了時に業務を遂行できるように回復した旨の診断書があったため、満了と同時に復職しています。
その後、有休を使いながら、一時的に通常勤務に戻りましたが、しばらくして、また別の病名(扁桃炎、頭痛など)で断続的に欠勤しています。
最近の欠勤においては、診断書も提出されず、受診実態も定かではありません。
今まで職場上長、総務責任者、産業医との面談を重ねてきましたが、改善・回復がみられず、2020年10月で不明熱からの復職後6ヶ月が経過して、カウントがリセットされる状況です。このまま6ヶ月経過すると、同じような欠勤が今後も続きそうな状況で、
職場の同僚も不快に感じており、職場秩序にも影響が出ています。
なお、当該社員には、不明熱からの復職時に同一傷病で1日でも欠勤したら、自然退職ということは伝えています。
【ご質問】
①産業医による医学的な判断で、同一病名でなくても、類似の傷病、元の傷病が原因と判断   すれば、休職命令=自然退職としてよいでしょうか。
②①の医学的な判断ができない場合、
 規則上、復職の定義「休職前に行っていた通常の業務を遂行できる程度に回復すること」 をもって、定められた勤務日に出勤できないという理由で、休職命令=自然退職としてよいでしょうか。
③今回の事案は2019年1月1日から現時点(2020年8月31日)の間で、通算197日の欠勤・休職の実態があり、当社カレンダーどおりに勤務できた月も4ヵ月しかありません。
その4ヵ月も残余有給をほぼ充てており、1月で10日前後しか実態としての出勤がありません。
同一の疾病以外の場合も前休職期間を通算することが適法とされた判例(日本郵政公社茨木郵便局事件 平成15年7月30日大阪地裁)もありますが、この考え方を類推適用し、退職勧奨することは事業主都合の解雇となりうるのでしょうか?

お忙しいところ、大変恐縮ですが、ご教示のほどよろしくお願い申し上げます。

投稿日:2020/09/07 14:10 ID:QA-0096489

着眼大局さん
静岡県/医療・福祉関連

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

時までも、振り回されている訳にはいかない

▼少々、隙間だらけの休職規程ですが、見直しは別課題として、「診断書」は、法的には、発行医師にとっては、恐ろしい凶器になる書面です。(医師法第20条・刑法第134条)
▼「最近の欠勤においては、診断書も提出されず・・」というのは、本人が、最早、会社に対する武器を持っていないことを意味しますが、その背景には、医師が上記の凶器を恐れているからだと推測されます。
▼依って、全ての不就労は躊躇せず無断欠勤とカウントすること、休職規程の束縛から解放されている故、無断、或いは、虚偽事由による欠勤として、相応の処分を科すこと(懲戒解雇を含め)を検討されてはいかがですか。
▼関連規則が不明なので、脱線気味のコメントですが、何時までも、振り回されている訳にはいかないでしょう。

投稿日:2020/09/07 17:44 ID:QA-0096496

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、①につきましては、状況を判断し措置を決定するのは産業医ではなく会社ですので、可能といえます。

②につきましても可能ですが、通算された休職期間が満了している事は当然ながら必要です。

③に関しましては、判例はあくまで個別の事案について示されたものですし、この場で確答は出来かねる旨ご了承下さい。但し、いずれにしましても退職勧奨であれば、当人の同意を得ない限り退職は成立しませんので、解雇には該当しないものといえますし、上記のように休職期間満了で退職扱いとなれば、会社都合の退職にもならないものといえます。

投稿日:2020/09/08 22:49 ID:QA-0096526

回答が参考になった 0

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