在宅手当について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、割増賃金計算の対象にはなりますが、日数に関わらず毎月定額を支給されますと事務負担を大きく減らす事が可能です。業務実態を踏まえて見込まれる平均的な在宅勤務日数を基準にされるとよいでしょう。在宅によってかかる従業員側のコストは様々ですし、むしろ通勤しない事によるメリットの方が大きくなるのが通例とおもわれますので、実際の勤務日数に合わせて厳格に支給される必要性まではないものといえます。

また通勤費の件に関しましては、ご認識されている方法で対応可能といえます。原則在宅勤務であれば、通勤費が発生しないのが通常といえますし、勿論職種の勤務実態に応じて変える事も可能といえるでしょう。

投稿日：2020/08/21 11:58　ID：QA-0095975

相談者より

大変参考になりました。ご回答ありがとうございました。

投稿日：2020/08/26 09:46　ID：QA-0096085大変参考になった

対応

1．まずそもそも出勤を社員が自由に決められるということ自体が煩雑さの原因ではないでしょうか。勤怠管理こそ管理職の仕事であり、業務状況、進捗管理は管理職の仕事です。原則在宅とか、週3日在宅というような定量化した勤務をベースにすれば、不定型な勤務実態に振り回されるという異常な状態を回避できます。結果給与計算も簡素化できるはずです。

2．上記同様に原則週何日通勤／月何日・・というように勝手な勤務ではなく定型化した形にすれば計算も簡易になるでしょう。いずれにしても会社の方針を定め、就業規則他で明確化、社員がそれを共有できる理解促進が必要です。

投稿日：2020/08/21 21:36　ID：QA-0095997

ご質問の件

１．について　
　在宅勤務が社員判断ということですが、業務の必要性に応じてということであれば、会社が判断した上で、双方、あらかじめ、在宅勤務の日時は決めておくべきでしょう。

　みなし残業を導入しているのであれば、在宅勤務手当は、１日単位ではなく、週の在宅日数などにより、固定で決めておくべきです。みなし残業はあらかじめ何時間分か決めておく必要があるからです。
　もっとも在宅勤務により、残業時間はあきらかに少なくなるということであれば、現状のみなし残業代でカバーできますので、１日単位でも可能とはいえます。

２．について
　在宅勤務が原則ということであれば、通勤手当はなくし、実費精算ということでもかまいません。その場合は、ご認識のとおり、就業規則に明示してください。

投稿日：2020/08/21 12:43　ID：QA-0095977

相談者より

大変参考になりました。ご回答ありがとうございました。

投稿日：2020/08/26 09:48　ID：QA-0096086大変参考になった