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セクハラ相談窓口

社内でセクハラに関する相談窓口を設置しております。
現在は、人事担当部門の主任以上（課長、係長、主任）として、自分が相談しやすい（内容にもより、男性より女性のほうが話しやすい等もふまえ）人へ相談してもらうようにとしております。
現状では、幸い相談等はありませんが、もし今後懲罰に関わるような事態が発生した場合を想定し、現在の相談窓口が窓口として相当か再検討したいと思っております。
そこで、相談させて頂きたい点は

・懲罰委員会に人事担当部門は大きく関与するので、1次窓口としてはふさわしくないのではないか？
・逆に懲罰にまで発展しそうなことは、関与者は極わずかに留めるようにするため、1次窓口から人事担当部門が受けるべきか？
・現在のシステムのように、男性・女性等と複数の窓口を設けておくべきか？

以上が現在あがっている検討内容です。
その他にも、注意する点等ありましたら、アドバイスしてくださると助かります。

よろしくお願い致します。

投稿日：2007/08/23 13:49　ID：QA-0009479

労務・法務・安全衛生

*****さん: 茨城県／その他業種（企業規模 31～50人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

セクハラ相談窓口につきましては、改正男女雇用機会均等法でも設置が義務付けられており、窓口担当者は内容や状況に応じ適切に対応できることが求められています。

そこでご質問の件ですが、人事担当がセクハラに限らず従業員からの苦情窓口となることにはご指摘の観点も含め否定的な見方があるといえます。

しかしながら、セクハラの予防・解決は人事管理上の重要な問題でありますので、素人的な立場の部署や人員が窓口になることにはリスクが多く、故に人事担当（またはその中の一部もしくは適任者）が窓口を務めるのが当然というのが私共の見解です。

確かに、「人事担当には相談しづらいといった」事もよく言われますが、仮にそうであればそれは人事管理が形骸化して機能していないか、或いは常に経営サイドの視点に立ち問題の根本的解決に消極的であるかのいずれかの可能性が高い為といえるでしょう。

人事担当が社内の人事管理の改善に真剣に取り組み、積極的な姿勢を持って行動していれば、エキスパートである当該担当者が窓口になる利点は大きいといえますね‥

その際、最初の相談者を主任以上と役職で区切るよりは、担当者を明確に限定しておくことが改正均等法の主旨にも合っていますので望ましいといえます。

また、男女の担当者をそれぞれ置くというのは相談のし易さという点を考えますとやはり存続させる方がよいでしょう。

最後に窓口につきまして留意すべき点を3つほど挙げておきますと、
・相談への適切な対処が出来ること
・現実に機能し、誰もが気軽に利用出来る窓口であること
・プライバシーの保護及び、相談者の不利益な取り扱いの禁止を明確にすること

となるでしょう。

投稿日：2007/08/23 23:59　ID：QA-0009485

相談者より

アドバイス、ありがとうございました。

法改正の時に、「とりあえず人事」で設定してしまったので、あらためて見直しを開始したところでした。
ご指摘のように担当者を明確にするよう進めたいと思います。

今後もよろしくお願い致します。

投稿日：2007/08/24 08:40　ID：QA-0033795大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

関野　吉記: 代表取締役社長

日本企業もアメリカのセクハラ対応に近づいています。

職場において、セクシャル・ハラスメント防止措置と適切に対応すする為に必要な体制の整備は大変重要です。日本企業は、多国籍企業に比べて大変遅れています。

設置までの準備として
１）職場におけるセクシャルハラスメントに関する方針の明確化、書面化、周知への徹底を行う。
　　Ａ：就業規則などへの規定作成
　　Ｂ：研修・オリエンテーションの実施による周知への徹底

２）社員（派遣もパートも含む）からの相談システムの設計
　　　　Ａ：直属の上司への報告
　　　　Ｂ：直属の上司が苦情対象者だった場合は、その次の上司
　　　　Ｃ：人事部への報告
　　　　Ｄ：調査の開始（事実を調査、第三者機関の使用も有効）
　　　　Ｅ：本人への報告、対象者への処置・コミュニケーション
　　　　Ｆ：最終判断

アメリカでは、2006年以降カリフォルニア州の50名以上の企業には、すべての監督的立場にある従業員に対して、2年に一度（新任者には、就任後６ヵ月以内に）、セクシュアル・ハラスメント防止研修を実施することが義務付けられています。他の州でも今後増えていくと考えられます。日本においてもアメリカの何年か後を追っており、快適な職場環境つくりの一環として、ハラスメント対策は重要です。
会社が対策に慣れるまでは、プロの力を借りてプロセスを設定するのも有効ですね。重要なのは、苦情を申し立てた事実が情報漏れしない、苦情された社員の対処など、その後の対応が会社の将来の明暗を分けると思います。

投稿日：2007/08/24 12:09　ID：QA-0009491

相談者より

アドバイス、ありがとうございました。

「ない」に越したほうがもちろんいいのでしょうが、実際に「ない」からいいのではなく、起きてしまった場合でもちゃんとした相談窓口があるから安心できるといった快適職場作りには重点をおいていきたいと思います。

ありがとうございました。

投稿日：2007/08/24 13:14　ID：QA-0033797大変参考になった

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