懲罰について
懲罰の条文についてお尋ねします。労基法第91条の制裁規程によると、減給の場合、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないとありますが、単純に平均賃金が30万円のAさんの場合は、（事由発生以前の3ヶ月間の総日数を90日の場合）減給の上限は5,000円（30万円×3ヶ月÷90日÷2）ということでよいのでしょうか？
また、減給の要因から即して明らかに額が低いと思われる場合には、別途賞罰金として規程を設けることは、二重制裁となり法的に問題があるのでしょうか？
当社では次の懲戒事項として出勤停止がありますが、出勤停止の場合その日数分の賃金は支払われないのは勿論ですが、賞与算定にも影響してくるのですが、これも二重制裁ととられることはないのでしょうか？
以上の質問よろしくお願い申し上げます。
投稿日：2007/08/20 15:29 ID：QA-0009444
- *****さん
- 東京都／旅行・ホテル（企業規模 301～500人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
まず「平均賃金が30万円‥」とございますが、法律上の平均賃金とは月当たりの額ではなく日額になります。従いまして「平均賃金＝過去3ヶ月間の賃金総額÷過去3ヶ月間の総日数」で算出します。
文例の場合、過去3ヶ月間の賃金総額が90万円ですと、平均賃金は10,000円になり、1回の懲罰による減給措置においてその半額の5,000円を超える場合は違法となります。
尚、別途賞罰金を設けたり、同一の懲戒事由で出勤停止等別の懲罰も適用することはご指摘の通りニ重罰になりますので避けなければなりません。
ちなみに減給額が低いことへの対処法ですが、
・当初から別の懲罰を適用する
・会社に具体的な損害が生じた場合には、損害賠償請求を行う
・人材評価（人事考課）や賞与査定でマイナスとする
といった事が考えられます。
通常の賃金は、各労働者の生活の基本となるものですので、その生活が急に脅かされる事が無いよう減給を重くすることへの法的制限が加えられているという点をご理解頂ければと思います。
投稿日：2007/08/20 23:04 ID：QA-0009446
相談者より
服部先生、さっそくのご返答ありがとうございました。ご指摘のとおり平均賃金ではなく月の支給総額の誤りです。内容については大変参考になりました。加えて質問させていただきたいのですが、最初から出勤停止処分を科した場合、（減給はしない。）当社の場合出勤停止日数分は日割り計算で給与控除しますが、この出勤停止により、賞与額決定要因の一つである出勤率にも、反映されてしまうことは、二重罰にはあたらないのでしょうか？ よろしくお願い申し上げます。
投稿日：2007/08/21 09:48 ID：QA-0033779大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご返事頂き有難うございます。
懲罰の出勤停止により出勤率が下がり、その結果としまして賞与等の支給額に影響が出るのは、懲罰から直接生じる減給とはいえません。
こうした賞与額の計算につきましては、あくまで賞与査定上の問題であり、懲罰とは別個の事柄になりますので二重罰には該当しません。
懲罰と人材評価・査定等は区別して考えますので、評価や査定の原因に懲戒行為があり、それによって賃金や賞与額が変動しましても懲戒との関係で問題になる事は通常ないといえます。
投稿日：2007/08/21 11:26 ID：QA-0009451
相談者より
大変勉強になりました。丁寧なご返事ありがとうございました。質問内容が基本的なことで質問すること自体が恥ずかしい位でしたが、すっきりしました。またご指導よろしくお願い致します。
投稿日：2007/08/21 20:12 ID：QA-0033782大変参考になった
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