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業務委託事業のスタッフの雇用について

現在弊社では、行政事務の業務委託を受託し、行政当局と5年間の契約で事務を運営しております。スタッフは管理者を除き現場のスタッフ契約社員で運営しております。

が、受注調達は入札によるものであり、次回の調達の段階、あるいはその次の調達時に落札できなかった場合、当社としては事業の終了となりスタッフの雇い止め(解雇)を余儀なくされます。

当然ながら…
　①事業の失注に伴う経緯の説明
　②次期受注者への継続雇用(転籍)の要請
　③継続雇用者の労働条件維持の次期事業者への要請
などを適切至当におこなうことは言うまでもありませんが、そのような形での雇い止めは可能かと思いますがいかがでしょうか?
これが違法とすれば業務委託そのものが不可能となるわけですが、社内で違う意見もあり確認させていただいている次第です。

というのは、次回受注した段階で5年無期転換社員が発生することも考えられるため、その“社員”も含めた解雇・転籍が発生する可能性があるためです。
事業終了(閉鎖)の場合、雇用形態の如何に拘らず、転籍による雇用継続の努力をすることで雇い止め可能となると理解しているのですが。

尚、当社の本業はシステム会社であり、当該受託事業に携わるスタッフの配置転換は事実上困難であることを付言しておきます。

以上、なにとぞよろしくお願い申し上げます。

投稿日：2020/01/14 15:49　ID：QA-0089622

その他

みきたかさん: 長崎県／情報処理・ソフトウェア（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

大黒柱を守りつつ、ジャンプアップの機会を

▼最善を尽くしても、尚、継続雇用が困難となる現実的の可能性から逃れる訳には行きません。
▼社内の異論には、謙虚に、耳を傾ける必要はありますが、効果的な解決策を伴わなければ、所詮、反対の為の反対ということなります。
▼外に向けては、受注量確保に向けての最善の努力継続、内部的には賃金切下げも辞さない厳しい措置が実態として存在すれば、雇止めも止むを得ません。
▼せめて、大黒柱であるシステム分野を揺るぎのない状況を維持しつつ、業務委託分野で、機会を見てジャンプアップする為の一旦縮小も止むなしという姿勢で、当面、対処するのも有力な選択肢です。

投稿日：2020/01/14 20:39　ID：QA-0089632

相談者より

ありがとうございます。
現実問題として入札不調・失注なった場合の措置については考慮せざるを得ません。
事業部門の撤退、事業所の廃止…による業務限定社員の雇い止め…は諸手順(事前の告知、経緯の説明に始まる)を配置することにより雇い止めはやむを得ない…ということと理解しました。
仰るとおり本体本業を補完する業務として捉えてますが、入札や企画競争による事業の場合、確保できない場合もあり、また事業失注の場合があり、スタッフの確保と雇い止め(移籍等)はついて回る課題となります。
反対…というか心配し過ぎにより、事業確保の機会を喪失する、あるいは営業のマインドとのギャップが生じないよう“反対のための反対”は不都合にて問合せさせていただきました。
地方のシステム会社は業界の動向(クラウド化中央集中化)と地域経済のシュリンクにより本体業務だけでは業容を維持できず縮小再生産の途しかなく、あるゆる事業チャンスを捉える必要がありますので。

投稿日：2020/01/15 08:52　ID：QA-0089641参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、通常雇い止めとは、有期雇用契約社員を期間満了に伴って契約終了に至らせる措置を指しているものになります。

従いまして、無期雇用へ転換された社員に関しましては、もはや雇い止めの概念は適用されないものといえます。

しかしながら、有期・無期といった雇用形態に関係なく、事業閉鎖等等やむを得ない事情による雇用契約の終了（＝解雇）については、現実問題としまして避け難いものといえるでしょう。

その場合の合法性については、ご認識の通り対象者への丁寧な対応や雇用継続の努力等総合的な事情から判断されることになります。すなわち、無期雇用社員であればどのような事情があっても解雇は違法となるといった考え方は明らかに誤っていますし、あくまでケースバイケースで判断されるものとして理解されるべきです。

投稿日：2020/01/15 17:58　ID：QA-0089663

相談者より

ご回答、ありがとうございました。
雇い止め…は舌足らずにて失礼いたしました。
有期雇用に関する雇用終了≒雇い止め…と理解しております。
無期転換も含む社員、所謂正社員も含め、事業消失においては解雇せざるをえず、但し、合理性ある丁寧な作業を踏まえることが必要だと理解しました。
無期転換が発生する場合、業務職種限定、事業の失注の場合は…等を覚え書き等で残す、あるいは別途就業規則等に明示するなどが必要かと思われますが、いかがでしょうか?
ご教示賜れば幸いです。

投稿日：2020/01/16 08:39　ID：QA-0089680大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、そうした事項については無期雇用転換社員に限られたものではございませんので、既存の就業規則に定めがあれば改めて追加する必要性まではないものといえます。無期雇用転換社員にのみ適用する規則を別途新たに作成するという事でしたら、内容検討の上定められるとよいでしょう。

投稿日：2020/01/16 12:21　ID：QA-0089695

相談者より

重ねてのご回答ありがとうございました。
無期転換スタッフが発生した後の事業失注の場合、無期スタッフが次期事業者へ転籍する際、待遇等の維持については伝達し要望することとなろうかと。
当然ながらどうするかは次期事業者の考え方でしょうが。
また、その次の調達の際、当社が再受託する可能性もありなかなかに複雑です。

投稿日：2020/01/16 13:13　ID：QA-0089699大変参考になった

回答が参考になった 0件

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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