改正均等法における募集採用の要件いついて

4月1日より改正の男女雇用機会均等法にて、間接差別の禁止が義務付けられておりますが、当社規則運用にて適法か否かをご享受頂けると幸いと存じます。
現行、当社雇用管理制度において、正社員に2つの区分を設けており、グローバル社員（全国転勤、就業規則にも転勤は原則拒否できない）と、エリア社員（通勤圏内は自宅より1時間30分以内）と2通りのコースをもっています。いたがって、給与についてはエリアはグローバルの９０％のテーブル、退職金についてはエリアはなし、と処遇格差を設けています。職種については同一職種とするものの転勤ありなしの不公平感を解消するため、この処遇格差を基準として運用しています。
今後政令等で定められることが想定される内容として、コース別雇用管理制度における総合職の募集・採用にあたり全国転勤を要件とすることを禁止するというものがありましたが、この内容をどう解釈し、規則に反映させるべきか検討しております。どういった対応が望ましいかご指導頂けると幸甚です。
宜しくお願い致します。

投稿日：2007/05/09 18:18　ID：QA-0008363

報酬・賃金

たけやんさん: 東京都／信販・クレジット・リース・消費者金融（企業規模 301～500人）

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服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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改正男女雇用機会均等法による「間接差別」ですが、ご指摘の通り「全国転勤」を要件とするコース別雇用の採用については法違反となりますので、文面のケースでは原則として法的に認められないと考えられます。

但し、全国転勤の要件が漠然と課せられているのではなく、当該コースにおいて業務上全国転勤が必要不可欠であることが具体的に明示され、かつ内容的にも合理性が認められ男女の雇用区分の固定化を助長するものでないと理解されるものであれば、間接差別に該当しないと判断されることもありうるでしょう。

この点に関しましては、御社のコース区分の様態・業務の内容と転勤との関連性、さらには実際のコース別男女比率について考慮がなされ、最終的には行政にてその妥当性が判断されることになるでしょう。

従いまして、結論としましては相当難しいとは思いますが、合法とされる可能性がゼロというわけでもないということになりますね‥

対処法としましては、当該コースにつき上記見地から検討しその内容を出来るだけ詳しく示した上で、同制度が法違反にならないか所轄のハローワークに確認されることをお勧めいたします。見直しが必要な場合ですと、実情に沿った具体的な改善点のアドバイスも受けられるはずです。

投稿日：2007/05/09 21:49　ID：QA-0008365

相談者より

投稿日：2007/05/09 21:49　ID：QA-0033352大変参考になった

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