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給与改定の頻度変更について

いつもお世話になっております。
給与改定の頻度についてご相談させていただきたいです。

年2回の給与改定を賃金規程にも定めておりますが、
この度、年1回への変更を検討しております。

給与改定1回あたりの昇給可能額は高くなりますが、
昇給の頻度としては減ってしまいます。

これまでと同様に人事考課により給与改定がおこなわれるので、必ず昇給するわけではありません。
このような給与改定の頻度変更は、不利益変更に該当しますでしょうか。

ご意見いただけますと有り難いです。

投稿日：2018/08/31 16:56　ID：QA-0078770

報酬・賃金

見習いさん: 東京都／美容・理容（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、年1回の昇給時季が年2回の従来の時季のうち早い方になるのであれば、実際の不利益は生じませんので不利益変更には該当しないものといえます。

一方、年1回の昇給時季が従来でいえば遅い方になる等1回目の昇給時季より後になる場合ですと、少なくとも昇給時季が遅れることになりますので、一種の不利益変更に該当するものといえるでしょう。

しかしながら、昇給額自体がアップする方向でしたら、不利益の程度としてはかなり低いものといえますので、真摯に変更事情や内容について従業員側に説明される事によって通常であれば特に支障なく変更出来るでしょうし、仮に一部の従業員が同意されなくとも変更内容が有効とされる可能性は高いものといえます。

投稿日：2018/08/31 19:43　ID：QA-0078780

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

現状とどのような制度に変更するのかにもよります。
「給与改定1回あたりの昇給可能額は高くなりますが・・・・」の件が、理解しがたいところがあります。

不利益変更かどうかは、年２回から１回にする理由にもよります。

ただし、現在も人事考課により、必ず昇給するわけではないということですし、年１回の賃金改定の方が一般的でもありますので、賃金テーブル等他の変更事項が恣意的でない限り、不利益とはならないと思われます。

投稿日：2018/09/01 17:27　ID：QA-0078789

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

給与改定の要・不要、内容、頻度には法は不関与、但し、不利益変更には厳しく関与

▼ 給与改定の要・不要、内容、頻度は、法の関与する処ではありません。
▼ 然し、改定内容が、労働条件の不利益変更の場合、労働者の同意原則の局面で、法（労働契約法）が登場します。
▼ その場合、不利益変更とされない為には、「高度な合理性」の要件を満たす必要があります。
▼ 労働条件の不利益変更には下記のような要件を総合考慮して判断しますので、御社案に就いて検討してみて下さい。
① 労働者が被る不利益の程度
② 使用者側の変更の必要性の内容・程度
③ 変更後の就業規則の内容自体の相当性
④ 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
⑤) 労働組合等との交渉の経緯，他の労働組合又は他の従業員の対応
⑥ 同種事項に関する我が国社会における一般的状況等

投稿日：2018/09/02 21:20　ID：QA-0078793

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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合理性

「昇給保証」ではない改訂ですので、直ちに不利益とは考えられないと感じますが、昇給の期待が強い傾向があるなど、個別事情も含めご判断下さい。
また、改訂変更が合理的であること含め、社員への丁寧な説明などしっかり合意を取ることでリスクを減らせます。

投稿日：2018/09/03 17:02　ID：QA-0078821

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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