正社員からパートタイマーへの身分変更
いつも参考にさせていただいております。
同一労働同一賃金の適用開始に備え、正社員とパートタイマー社員の役割・処遇をより明確に区別したいと考えています。
現状、同じような仕事を正社員とパートが行っている実態があるのですが、それらも分断していく予定です。
そして役割を明確に区分するために、既存の正社員の整理が必要と考えています。
質問は、2021年3月という期限を設けて（弊社中小企業です）、幹部候補のみを正社員にし、残りはパートタイマー社員に切り替えるという対応に問題が無いか、また何に配慮すべきかということです。
来春から説明・トレーニングをスタートして、2年間で幹部候補として期待できる人材は正社員に残し、適性としてプレーヤーどまりの人材は無期のパート社員に身分変更してもらうという計画です。
当然正社員とパート社員で処遇差をつけたいので、人によっては年収ダウンになりえます。
以上、よろしくお願いいたします。
投稿日：2018/08/21 14:59 ID：QA-0078489
- あかいひのまるさん
- 東京都／情報サービス・インターネット関連（企業規模 101～300人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
「同一労働同一賃金」は理念に近く、未知の険しい問題
▼ 「同一労働同一賃金」は、国際労働機関（ILO）の国際規約における定めですが、目視だけで判断できるのは、定量的な事実だけて判断できる、極く一部に限られ、多くの場合は、何を以って、具体的に、同一労働と看做すべきかは、千の事案に千の解答が存在し得るという、大変厄介な課題です。
▼ 今回のご計画では、先ず、役割と処遇という労働要素を切り口にして、正社員とパートタイマーという２種類、つまり、外堀の区分設定から着手しようというご意向かと推察致します。
▼ 然し、パートタイマーは、法的には、「１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」、つまり、短時間労働者を意味しますので、幹部候補とならなかったフルタイマーに適用する合理的理由、可能性は全くありません。
▼ 外堀の区分から着手しても、それは、入れ物だけの話で「同一労働・同一賃金」を掲げるのであれば、同一労働の具体的定義、同一でない労働の定義、それに対する妥当な賃金の在り方など、恐らく未知の険しい問題に取り組まねばなりません。
投稿日：2018/08/22 12:02 ID：QA-0078502
相談者より
建設的な助言をいただけず大変残念です。
投稿日：2018/08/23 09:48 ID：QA-0078534あまり参考にならなかった
プロフェッショナルからの回答
人事政策
きわめて大きな人事政策の変更ですので、社員の合意を得る必要があります。特にパートに格下げされる社員にとってはリストラと同じインパクトか、リストラされたという印象を持つことが十分予見されますので、拙速を避け、十分準備時間からていねいな説明や個人ベースでの説得など、後で不利益変更で無効とならないよう、慎重に進めて下さい。
恐らく人事部門だけでは無理で、社長以下全社を挙げ、全管理職も意思統一をして進めるようなビッグプロジェクトだと思います。
投稿日：2018/08/22 12:14 ID：QA-0078505
相談者より
回答ありがとうございます。
弊社では急な事業拡大に伴い、現状社員とパートが同じ職務についているケースが散見され、職務の整理ができておりません。法対応について、パートの時給単価をあげるという選択肢がありますが、その場しのぎだと捉えています。
このタイミングを利用して人財体系を大きく見直す、それこそまさにビッグプロジェクトだと考えて検討しているところです。
投稿日：2018/08/23 09:57 ID：QA-0078536参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、同一労働同一賃金の主旨とは、業務内容や責任等が同じであるにもかかわらず身分の相違だけで低くされている非正規社員の処遇を正社員並みに改善する事にあるものといえます。それ故、同一労働同一賃金の適用開始を理由に現在の正社員をパート社員に格下げされるというのは全くあべこべで筋違いの措置といえます。そのような措置は当然ながら労働条件の不利益変更に該当しますし、特に重大な変更内容になることからも社員側からの猛反発は必至といえるでしょう。
従いまして、このような不合理な措置は撤回されるべきですし、あくまで現行身分及び賃金水準を維持された上で、業務内容や責任の度合い等の明確化に絞って改善を図られるべきといえます。
投稿日：2018/08/22 17:03 ID：QA-0078515
相談者より
回答ありがとうございます。
なぜ正社員から非正規社員への転換が「格下げ」になるのでしょうか？仕事は変わらないのに、労働時間の柔軟性が高くなることがなぜ不利益に該当しますか？会社が変わろうとしているときに、2年の猶予を与えて変わらない社員を会社にぶらさげておけというのですか。
弊社においては福利厚生面における差はありません。報酬の問題であれば、現状の時給換算で同水準であれば問題ないですか？
投稿日：2018/08/23 09:23 ID：QA-0078531参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
ご質問の件ですが、正社員からパート社員への身分変更は減給のみならず雇用の安定性の低下という意味でも当人にとりましては大きな不利益変更になるものといえます。
おっしゃられている意図は十分に承知しておりますが、重要な制度変更をされる場合は会社側の論理のみならず従業員側の立場も踏まえて対応しなければなりません。
勿論不利益変更であっても、変更主旨を十分に説明し当人も納得され合意の上で変更される分には差し支えございませんので、どうしてもという事であれば労使間での真摯な協議の下で慎重に措置を図られる事をお勧めいたします。
投稿日：2018/08/23 09:39 ID：QA-0078533
相談者より
再度ありがとうございます。
現行の法制度・解釈の上で、雇止めや（懲戒以外の）解雇は非常に困難だと思うのですが、雇用の安定性とは何を問われるのでしょうか。
相談内容にも記載しておりますが、パート社員への身分変更の際は「無期」を想定しています。
実質的な減給はご指摘の通りですが、今回の法改正においては正規と非正規のギャップの話と認識しています。同一職務における非正規社員間の報酬ギャップについては問われないと考えてよろしいでしょうか。
投稿日：2018/08/23 10:08 ID：QA-0078538参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
「現行の法制度・解釈の上で、雇止めや（懲戒以外の）解雇は非常に困難だと思うのですが、雇用の安定性とは何を問われるのでしょうか。」
― いかに無期といえども正社員とパート社員で仮に解雇の必要性が生じた場合ですと、やはり先に解雇を検討されるのはパート社員になるはずです。つまり、いかに処遇を改善されても身分が異なる以上正社員とパート社員との間には雇用の安定面で相違がございますし、程度が緩和されるとしましてもそれが不利益となる事に変わりはないものといえます。
「同一職務における非正規社員間の報酬ギャップについては問われないと考えてよろしいでしょうか。」
― 同一職務であっても、経験・スキルや評価等によって非正規社員間で差が生じる事はむしろ当然ですので、特に差し支えございません。
投稿日：2018/08/23 11:12 ID：QA-0078544
相談者より
回答ありがとうございます。
個人的にはリストラせざるを得ない状況でパート社員が先行対象となるのは、契約区分の問題ではなく役割や職務の経営への影響度（希少性）だと思います。それは現状パートという区分と結びつくことが多いのは事実だと思いますが、直接的な要因ではないはずです（優秀なパートは切られないはず）。
しかしそれが社会通念であり、法的にも一般的な解釈だということであればやむをえませんね。
大変天邪鬼な発想をすると、例えばパート社員を正社員に転換して、しかしシフト制は継続、給与はすべて時給で支給します、とすれば法対応としてはクリアできるということですね。
投稿日：2018/08/23 12:13 ID：QA-0078550参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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