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【至急】雇用契についての覚書について

雇用契約の変

先日、うつ病の為休職に入った社員がこの度復帰することとなりました。
昨年、弊社に中途で入社した社員なのですが、前職でも同様の症状で休職に入り、その後、弊社には休職のこと、うつ病の事は言わずに入社をしてきました。

入社後から勤怠はかなり乱れており、4月より休職に入ったのですが、医師の診断書のもと、週3日、1日数時間勤務で復職が可能との診断で、会社も復職を認めることとなりました。
(現在、試用期間中で、試用期間中に休職となり試用期間を延長いたしました。なので、今回は試用期間中の復職となります)

そこで、会社としては前職の件もあるので、復職した際に(出社時間は14時)遅刻や早退などがあったら、会社判断で再度休職になること。試用期間の再延長は認めないなどの条件書を提出したいと思っています。
雇用条件に関する覚書、雇用条件変更に関する覚書などという名称にしようと思っております。

この場合、必ず記載すること、こういう書類名が良いなど、ご教示いただけないでしょうか。
雛形などがあればうれしいと思っております。

週明けには提出が必要となります。
何卒宜しくお願い致します。

  • 林7iroさん
  • 東京都
  • 情報処理・ソフトウェア
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2018/05/18 14:00
  • ID:QA-0076624

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専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
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  • 1

専門家より
  • 投稿日:2018/05/18 23:07
  • ID:QA-0076630

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面を拝見する限りですと、条件についてはごく当然の内容といえますので、まず文書を取り交わす事に差し支えはないものといえます。

その際、文書名は内容からも「休職の取扱いに関する覚書」といった風にあくまで休職に絞られるべきといえます。雇用契約書ではないことからも、雇用条件一般を連想させるような題目は避けるべきと考えます。さらに重要な事は、会社が当人に守ってもらいたい条件を明確に記載する事といえます。例えば、遅刻早退といっても通常の社員が犯すような年に数回レベルのものであれば除外されるべきですので、そこはある程度御社側で目安となる回数(これ以上になると困る回数)を決められた方がよいでしょう。

あと雛形については掲示板の性質上記載出来かねますが、雇用契約書に準じ会社と当人双方の署名捺印をしてもらうのが妥当といえます。

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専門家より
  • 投稿日:2018/05/19 11:19
  • ID:QA-0076640

代表者

今後の対応としては「試用期間の再延長は一切認めない」との条件付・人事異動の発令

▼ 試用期間中における仮採用の従業員と企業の関係は、「解約権留保付労働契約」であるというのが最高裁の立場です。
▼ 「休職」自体が、解約権行使事由を強めても、行使時期の延期要因となるものではありません。その意味で、「試用期間中に休職となり試用期間を延長した」ことは、誤った選択だったと思いまが、「 DONE IS DONE 」です。
▼ 今後の対応としては、「試用期間の再延長は一切認めない」との条件付、人事異動の発令です。「何とか・・に関する覚書等」は不要です。
▼ ポイントは、週明けにおける辞令交付時に、必要なことは、「会社として、留保している解雇権を行使する」ということを正しく伝えることです。
▼ 覚書等は、当事者双方の同意が前提ですから、使用するのは不適切です。この発令は、会社からの一方通行の性格のもの故、発令書に、「補足説明として付加」するに留めるだけで十分です。

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専門家より
  • 投稿日:2018/05/21 11:04
  • ID:QA-0076652

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

ご質問の内容は、就業規則の試用期間の規定を確認した上で、まずは、「試用期間延長通知」を出します。

さらに、試用期間中に雇用条件を変更してまで、雇用継続することは、レアケースと言えますが、雇用条件変更について(覚書)としたうえで、変更事項を記載し、双方捺印しておくことです。

休職については、休職規定を確認して上で、ルール通り運用して下さい。覚書に休職期間等について記載してもかまいませんし、再度、休職と判断した時点で、通知してもよろしいでしょう。

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専門家より
  • 投稿日:2018/05/21 12:37
  • ID:QA-0076657

人事・経営コンサルタント

対応

使用期間中に既に勤怠が乱れている状態を放置して、使用期間延長という判断に疑問を感じますが、こうしたメンタル不全など既に十分予見できるリスクとなりましたので、しっかり対応が必要です。医師であれ何であれ、雇用しているのは貴社ですので、戦力にならない状態でどう雇用するかについてはしっかり決めなければなりません。使用期間中の条件などで勤怠その他服務規律など取り決めがあるはずです。
今となってできると思われるのは、細かい条文ではなく今後はその条件を守ることと(会社員として当然の就業規則内容)、もし守れない場合に勤務続行が難しいことをしっかりと説明して、順守を誓約させるくらいでしょうか。当然今後の勤怠の乱れなどはその都度確実に取り上げ、改善誓約など毎回行うことが欠かせません。放置すれば現状のまま社員ベースにひきずられることを会社が認めたとみなされる恐れがあります。

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