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昇格試験における外部アセスメントの実施について

昇格を検討する際に社外アセスメントを取り入れることは一般的なのでしょうか。
実施の是非そのものへのご意見や、実際の取り組みなどお教えいただきたく投稿いたしました。

基本は通常の業績/プロセス評価に加えて、社内複数アセッサーによる評価を加味して登用判断をしますが、
試験の公平性を担保し、受験者本人やその推薦者である上長の納得感をより高めるため、
世の中的なレベル感との比較も含めて、何らかの形で社外の客観的なアセスを加えられないかと考えています。

社外の専門家によるインタビュー、アセスメントを行う外部研修への参加、適性検査の活用など、手段は問わず検討しています。

すでに実施されている、もしくは過去に検討された企業様のご意見や実際の取り組み内容について、お教えいただけますと幸いです。
よろしくお願いいたします。

  • 110100さん
  • 東京都
  • 保険
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:評価・考課
  • 投稿日:2018/03/16 15:28
  • ID:QA-0075557
専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2018/03/18 20:37
  • ID:QA-0075573

代表者

「器」と「流れ」の両面におけるアセスメントが必要

▼ 「昇格試験制度自体、及び。その実施状況」の客観的アセスメントは、御社ご自身で、基本的、且つ、主体的に実施すべきすべきもので、適切な第三者と雖も、アドバイザー、情報提供者、助言者の立場に留めるべきです。
▼ 御社内で、組織の壁を越えて、特別委員会としての組織を立上げ、昇格制度の最初の段階であるコンセプトから、最終のフィードバックまで、制度アセスメント迄のプロセスを形成すべきです。
▼ その過程で、露出、露呈じた本制度の問題点を整理、修正する具体的方法の局面で、始めて、プロとしての第三者の存在感が発揮されることになります。問題が、問題なだけに、他社事例の収集は困難であるのみならず、御社の課題解決に役立つとは思えません。
▼ 検証は、大きく分けて、二つのエリアが対象になります。一つ目は、「評価のメカニズム」自体です。具体的には、職種別・評価項目と階層別ウエイトの妥当性です。もう一つは、「考課者の訓練」です。要するに、前者は「器」、後者は「流れ」とでも呼ぶべき役割を担うものです。
▼ 正直な処、ご質問自体のポイントを明確に把握し兼ねています。只、申し上げたいのは、社外専門家の力を借りるとしても、上記二つのエリアをシッカリ分けて、事を進めることが不可欠だとということです。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/03/19 09:53
  • ID:QA-0075576

人事・経営コンサルタント

経営方針

>社外を取り入れるのは一般的か
一般的ではないでしょう。経営コンサルタントは答えを出す人ではなく、自社の経営方針に基づき助言してくれるだけですから、ハンズオンで経営陣に招き入れたり社長直轄の強力な実行力を持たせない限りはアドバイスを得られるだけになります。

幹部昇進という経営の根幹にかかわる問題ですから、貴社の経営方針を一番理解しているのは外部ではなく貴社内しかありません。
コンサルタントは使い方次第なので、現状の評価のここが問題だとか、こうした課題解決への提言のように、貴社自身で課題把握してされ、なおかつ全社的に情報公開ができる体制を取れるようになって入れば成果は期待できるかも知れません。

尚、評価の公平性は重要ですが、学生ではないので、それが点数化できるようなシンプルな評価点ばかりのはずはありません。個人営業職のような、ストレートに売上や利益だけで評価できる職務は通常きわめて限られています。市場や顧客属性、ロジスティックス含めた複雑な組織関与ががある中で統一きた評価指標の設定は非常に難しいと思います。

導入の結果得られるメリットが明確でないなら、成果もそれに準じるのではないですしょうか。

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