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管理監督者の範囲および就業規則等への規程の必要性について

当社では、一定等級以上のものを全員「幹部職」として、労働基準法上の「管理監督者」扱いとし、労働時間、休憩、休日の提供外としております。

対象者の中には、組織上のライン長もいれば、ライン長ではなく「幹部職」ではない社員と同様に顧客向けシステム導入プロジェクトメンバーとして参加し、システム開発業を行っているものもあります。

労働基準法上の管理監督者については「①職務内容,権限及び責任に照らし,労務管理を含め,企業の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか,②その勤務形態が労働時間等に対する規制になじまないものであるか,③給与(基本給,役付手当等)及び一時金において,管理監督者にふさわしい待遇がされているかなどの諸点から判断すべきものであると解される。」とあります通り、その実態に基づいて個別に判断するものと、理解しております。

最低限、①ある程度の人事権(人事考課を含む)、②社員の採用への関与、③部下の勤怠管理、④給与等権限にふさわしい待遇、⑤会社経営への参画等が判断材料になると思われます。

当社の幹部職のうち、ライン長の職についている者については、①および③は満たされていると思われるのですが(ただし、人事考課については部門長が最終決裁を行います)、④についてはライン長であるものも、プロジェクトメンバーとしてシステム開発作業をしている者も「ライン長手当」と言うものが存在しないため、特に待遇に差はありません。②に関しては、1次面談には参加はしていますが、採用の決定は担当役員によってなされます。また、⑤については、部門内の運営には「本部内部長会議」等にライン長は参加し、部門の運営に関する発言等の機会はありますが、会社経営への参画については、部門内の本部長以上が参画する「本部長会議」へはライン長である「部長」は参加することができず、「部長」およびライン長ではない「幹部職」は「会社経営への参画」がなされているとはいえないと考えております。

以上を踏まえますと、ライン長ではない「幹部職」は当然として、ライン長の一端をなす「部長」と言えども、労働基準法上の「管理監督者」とすることには問題があると考えますが、上記の判断に誤りがないか、ご教授いただけるとありがたく存じます。

また、労働基準法上の「管理監督者」の対象とするものの範囲については、労働法上、就業規則等に明記する旨の定めはあるのでしょうか。あわせて、ご教授いただけるとありがたく。

以上、よろしくお願い申し上げます。

  • 千葉のやっさんさん
  • 東京都
  • 情報処理・ソフトウェア
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2017/05/16 08:58
  • ID:QA-0070540
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2017/05/16 20:58
  • ID:QA-0070555

代表者

同じ権限や相応しい待遇と云っても、土俵が違えば、中身も違う

▼ 同じ説明表現でも、企業によって、意味する実態が同じとは限らないのが、労基41-2の悩ましい処です。同じ権限や、相応しい待遇という表現も、土俵が違えば、中身も違ってきます。この掲示板を含め、「定義らしき表現」の共通的限度は、厚労省のHPでの四項目の解説に尽きざるを得ないでしょう。
▼ 敢えて、四項目の見出し部分だけを、下記引用させて頂きます。
● 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること
● 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること
● 現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること
● 賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること
▼ 感覚的に云えば、職務、責任、権限、勤務態様、待遇 の諸点において、役員に匹敵する条件が必要ということになります。現実に、これ等の要件を満たすのは、労働基準法上の管理監督者は、名目に拘わらず、2~3割という処ではないかと、勝手推測しています。

  • 投稿日:2017/05/19 08:46
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
ご回答いただいた内容を踏まえまして、制度見直しを検討いたしたいと思います。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2017/05/16 23:08
  • ID:QA-0070561

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、列挙されている管理監督者の判断要素はその通りですが、それを全て完全に満たす必要があるというよりは総合的に考えて判断するというのがより適切であるといえるでしょう。

従いまして、御社の部長の場合も必ずしも管理監督者になりえないとまでは言いきれませんが、個別の訴訟にでもならない限り明確な線引きが出来ない案件といえますので、幾つかの満たされない要素があるようでしたら管理監督者として扱わないのが労務リスクを踏まえれば妥当な措置であるといえるでしょう。

また、労働基準法上の「管理監督者」の対象とするものの範囲について、仮に就業規則上記載が無ければそうした労働条件の適用自体が不可能になりますので、当然ながら就業規則等に明記する義務がございます。

  • 投稿日:2017/05/19 08:46
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
就業規則への明記に向け、さっそく検討したいと思います。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2017/05/18 21:05
  • ID:QA-0070608

人事・経営コンサルタント

管理機能

ご提示の内容で管理監督者であるという認識はそれほど無理なものとは思えません。ただし、問題になるのは人事権のような点より、自らの勤怠に縛りがかかっているかの方です。多くの「名ばかり管理職」は、課長や店長と名が付いているのに、実際は勤怠時間も管理されているような場合を指します。

  • 投稿日:2017/05/19 08:48
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございます。
ご回答いただいた内容、参考にさせていただきます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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