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相談数12150件   回答数25154

昇給時に超過勤手当を含む給与への変更は問題ないでしょうか?

いつもお世話になっております。

以下2点ご質問です。よろしくお願いします。

当社では総合職採用の社員は入社時より固定残業代込みの給与となっており、
一般職採用の社員は基本的にそれ程、残業をすることを想定しておらず、終業時間になったら退勤することを前提にしているため、給与には超過勤手当(固定残業代)を含めておりません。

例えば、総合職で基本給18万円 階級手当3万円 超過勤手当(固定残業代)6万円 給与総支給27万円

1ヶ月の所定労働時間が168時間のA社員は、

時給は(18万円+3万円)÷168時間=1,250円    25%増し時給は1,250円×1.25=1,563円

固定残業時間は6万円÷1,563円=約38時間23分となりますが、

最近、一般職採用の社員で頭角を現して来たB社員がおり、入社数年で上長の異例の昇給査定が通り、給与が27万円となり、
B社員は超過勤手当(固定残業代)が無いため、27万円全てが残業代計算の基礎となるため、

時給は27万円÷168時間=1,607円  25%増し時給は1,607円×1.25=2,009円となり、


A社員とB社員が同じ月間30時間の残業をしても、A社員は固定残業時間以内のため27万円、

B社員は27万円+残業代2,009円×30時間=330,270円となってしまいます。

また、先輩で総合職採用の社員で給与が28万円や29万円、30万円といった社員も残業代を加算したB社員より給与総支給が低くなってしまうという事態が発生してしまいました。

よって、B社員を超過勤手当(固定残業代)有りの給与に変更したいと思うのですが、今後、4月に昇給があった際、

①昇給額を超過勤手当(固定残業代)に加算していくことは違法でしょうか?

例えば、1万円昇給した場合、現状の27万円+超過勤手当(固定残業代)1万円=総支給28万円とし、
2万円昇給した場合は現状の27万円+超過勤手当(固定残業代)2万円=総支給29万円とし、
現状より昇給額が最大6万円までは超過勤手当に加算し、27万円+超過勤手当(固定残業代)6万円=総支給33万円とする方法です。

超過勤手当が他の総合職社員と同じ6万円となった後は、基本給や階級手当、役職手当等に昇給額を加算し、28万円+超過勤手当6万円=総支給34万円とし、総合職のテーブルに載せていきたいと思います。

このように固定残業代を昇給額として加算していくというのは定時に帰宅し、残業をしないという発想でしたら給与はアップしていくと捉えることも出来ますが、このような昇給は不利益変更と判断されてしまうでしょうか?

②上述の方法が無理な場合、適切な方法としてはどのような方法がございますでしょうか。

  • newyuiさん
  • 神奈川県
  • その他業種
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:評価
  • 投稿日:2016/07/01 16:33
  • ID:QA-0066638

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専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2016/07/01 21:07
  • ID:QA-0066644

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、総合職が固定残業代支給に基づく賃金支払・一般職が固定残業代の無い賃金支払と就業規則上で定められている場合には、その内容を遵守されることが必要です。

従いまして、文面の場合ですと、一般職のままでは固定残業代加味への変更は不可ですが、当人が一般職に固執しない限り総合職に切り替える事で変更自体は可能です。それで残業代が少なくなるとしましても、当初から労働条件として明示されている内容ですので不利益変更には該当しないものといえます。

但し、そもそも身分によって固定残業代の有無が変わる制度というのは、システムを複雑にする事に加え、ご懸念のような思わぬ減給が発生しますので、合理性に疑問が生じます。それ故、これを機会に少なくともどちらかに一本化されるべきというのが私共の見解になります。

  • 投稿日:2016/07/04 09:37
  • 相談者の評価:大変参考になった

いつもお世話になります。

大変参考になりました。
有難うございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2016/07/12 09:45
  • ID:QA-0066743

社会保険労務士法人SRグループ 代表

制度の裏付けが必要。固定残業代としての昇給に意味があるかよくご検討を。

違法とされることなく昇給額を超過勤手当(固定残業代)として加算するためには、一般職から総合職への転換の制度があり、対象の社員との間で職種転換の合意がされることが必要です。転換については明文化された制度でなくとも、当事者間で合意されれば問題ないと言えるのですが、やはり明文化されたものがあることが望ましいでしょう。
そのように考える理由として、ご質問のケースでは、給与27万円のB社員に固定残業代の意味合いで1万円の昇給という例を示しておりますが、
①総合職の給与制度において、固定残業代の金額は1万円というように会社の考えでフレキシブルな設定が可能なものでしょうか?またその水準の設定はどのような考えに基づくか説明できるものでしょうか?
②1万円の昇給にして固定残業代相当という位置づけの設定が可能と前提をおきます。これは、給与27万円の社員にとって5時間程度の時間外労働手当に相当にしますが、ご質問の文面からこれまで残業をしていないであろう当該社員の方には、1万円の昇給ではなく、今後は5時間残業しても手当はつかないというネガティブな受け止め方をされる懸念はないでしょうか?
また一般職として採用された方は、総合職への転換を打診されても、職務が重くなり、責任が拡大することに抵抗を持つかもしれません。制度として明文化されてはいない職種転換を持ち出すことは、会社にとって都合のいい運用になっていると誤解されるリスクと隣り合わせであることを認識する必要があります。

このような問題がクリアできないのであれば、現状を認めることも一つの考えです。ご質問にありますとおりB社員は異例の昇給査定とのことですから、周囲も(給与額はわからなくても)パフォーマンスの高い方と認めているでしょう。評価が伴えば、一般職、総合職の名称に関係なく大きく昇給することがある、時給換算で高い人も例外的に生まれるといった制度の設計、運用は会社のポリシーを反映するものです。御社がそのような風土の会社であれば、懸念されているある種の逆転現象も受容できるものと考えます。一方で、一般職は概して定型的な仕事が中心でしょうから、パフォーマンスを発揮する範囲も限られて当初は高いと思われていた給与水準も次第に足踏みするということも考えられる一方、総合職の人たちは仕事の範囲が拡がり、給与水準もそれに伴って上がっていくということあるでしょう。先々を見据えて判断することも大切です。そのうえで、一般職としての職務内容、ポジション、給与水準等に飽き足らない人たちのために、総合職への転換の道が開かれており、希望する人にチャンスが与えられるという目的で職種転換の制度が整備されているという方が自然と考えます。

  • 投稿日:2016/07/12 13:26
  • 相談者の評価:大変参考になった

いつもお世話になります。
大変参考になりました。
有難うございました。

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参考になった:0名
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