給与の更改について

いつも拝見させていただいております。
早速ですが、現在の会社は年俸制で規程には、

就業規則
従業員の定時更改は、原則として年１回x月x日付にて行う。
(xは投稿者)

年俸規程
毎年1 回を原則として更改する。

と書いてあります。

この場合、従業員の合意なく一方的に会社が年俸の増減を自由に、いくらでも
出来るものなのでしょうか？
なお増減に関する数値（何％増減するか）は一切記載がありません。

民法では更改は債務の要素(上記では年俸？)に対してなので
契約が”成立”して初めて更改(旧年俸が消滅して新年俸が成立)
されると考えてよろしいのでしょうか？

（更改）
民法第５１３条当事者が債務の要素を変更する契約をしたときは、その債務は、
更改によって消滅する。

労働契約法に更改の文言が一切なく、どのように解釈してよいか
わからないでおります。

何卒ご回答のほどお願いいたします。

投稿日：2015/09/17 20:41　ID：QA-0063626

報酬・賃金

箱根富士さん: 神奈川県／家電・AV機器・計測機器（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

年俸制の更改に限らず、賃金額等労働条件の変更につきましては、労働契約法第8条及び9条により労働者との合意が必要と定められています。

従いまして、就業規則上の降給ルールの範囲を超えた合意のない更改額は当然ながら無効となります。

投稿日：2015/09/18 09:57　ID：QA-0063639

相談者より

お忙しい中、御回答ありがとうございました。
改めて１点質問があるのですが、年俸制はよく
会社側に年俸の決定権があると聞きます。
提示された年俸に不満があり、合意しなかった場合、
会社側が突然、当然に会社に決定権があると主張された場合、
紛争解決の為には、やはり労働審判や裁判しか
方法はなくなってしまいますでしょうか？

何卒ご回答のほどお願いいたします。

投稿日：2015/09/23 21:52　ID：QA-0063651大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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賃金減額について

ご質問の件は、労働契約法7～10条、12条を参照して下さい。

賃金については、従業員にとっては、最も重要な労働条件であり、
個別合意か、就業規則等の記載を根拠とした、高度の合理性が、
ない限り、減額はできないことになっています。

投稿日：2015/09/18 21:31　ID：QA-0063647

相談者より

回答ありがとうございました。
参考にいたします。

投稿日：2015/10/24 11:09　ID：QA-0063970大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたしますといえます

こちらこそご返事下さいまして感謝しております。

「年俸制はよく会社側に年俸の決定権があると聞きます。
提示された年俸に不満があり、合意しなかった場合、
会社側が突然、当然に会社に決定権があると主張された場合、
紛争解決の為には、やはり労働審判や裁判しか
方法はなくなってしまいますでしょうか？」
―　例えば会社役員やプロスポーツ選手等、労働基準法上の労働者として認められない方ですと、会社側が大きな裁量を持つことからも事実上年俸額を決定できるといえるでしょう。
　そうではなく会社に雇用されている一般の労働者の場合ですと、提示された年俸額が就業規則上の賃金制度で決められた範囲内に収まっていれば既に労働条件として合意されたものとして有効ですし、そうでなければ無効になります。
　繰り返しになりますが、この点は年俸制・月給制で何ら異なるものではございません。
　従いまして、後者の場合には、そもそも減額する場合がある旨の規定がなければ減額をする事は出来ませんし、規定があっても大幅な減額の場合は民法上の公序良俗違反により無効とされる場合がございます。勿論、何処までの減額が法的に有効であるかは個別事情によっても異なりますので、そうした点で労使間で意見の相違がある場合ですと労働審判かそれでも解決しなければ通常訴訟で解決せざるを得ないといえます。
　つまり年俸の減額幅の妥当性については労働基準法で判断出来ませんので、労働基準監督署ではなく労働問題に精通した弁護士等にご相談されるのが妥当な方法といえます。

投稿日：2015/09/23 22:26　ID：QA-0063652

相談者より

回答ありがとうございました。
時間が開いてしまい大変申し訳ありませんが、
もう一点確認さていただければと思います。
更改とは別に年俸規程に例えば、
”職務遂行能力、実績が年俸決定の判断要素である”
とあった場合では、人事評価内の上記評価結果について
話し合いが平行線、または合意していない、
さらに提示された年俸額にも合意していない場合でも
規程上会社側に決定権限があると考えられるでしょうか？

投稿日：2015/10/24 11:09　ID：QA-0063969大変参考になった

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