パワハラ被害者（報告者）への処分内容等の開示

いつも参考にさせていただいています。

（質問内容）
＊パワハラ被害者（報告者）への、会社の調査結果・その結果としての処分内容、会社の対応等の説明は、口頭ではなく 書面で実施する必要がありますでしょうか？

＊「ハラスメントであったのかどうか」を明示する必要はありますでしょうか？（＝「管理職として不適切であったこと」等 のみの表現でも大丈夫でしょうか？）

＊その際、懲戒処分の種類（戒告、譴責、減給 等々）は、被害者＝報告者に明示・明記する必要がありますでしょうか？

＊被害者＝報告者側にも問題があった場合（パフォーマンス不良、上司への態度悪い等、今回のパワハラの一因でもある）は、
・「調査結果の報告と、同時に 被害者側の問題点も指摘する」
・「今回はパワハラ問題だけに絞り、被害者側の問題点は後日改めて取り上げる」
一般的には、どちらが よろしいでしょうか？

＊その他、一般論として 注意点、アドバイス等ございましたら、ご教示ください。

（事案）
問題社員Ａ，Ｂが、その直属の上司Ｃを「パワハラである」と報告（内部通報）してきました。

「問題山済みの社員Ａ，Ｂ」であることは間違いないのですが、会社としてはＣにも軽率な点があり「管理職として不適切なコミュニケーション」があったとは考えており、厳重注意・戒告（以上懲戒規定外）・譴責（懲戒規程内）、いずれかが必要と考えています。

Ａ－Ｃ、Ｂ－Ｃ間の関係も壊れており、ＡＢが今後 問題行動を繰り返しても Ｃから指導することも難しいため（最終的にはＡ、Ｂへの退職勧奨を考えています）、ＡおよびＢのレポート先（上司）も変更する予定です。

調査結果、および 今後の会社の対応をＡ、Ｂに説明する必要がありますが、予想されるＡ、Ｂの対応としましては
＊書面での回答を 求めるであろう
＊「ハラスメント」に該当するのかどうかを明らかにするように求めるであろう （会社としては「管理職として不適切なコミュニケーションであった」等の表現にとどめたい）
＊処分内容の開示を求めるであろう（会社としては「懲戒委員会にて厳正なる審議の結果、必要な対応を行った」等の表現としたい）

等がございます。また、

＊レポート先を変更すること自体は明示・明記しますが、理由は 「上司部下間の信頼関係がなく、今後 関係改善する見込みもないから」とすることを考えています。

（なお社内規定には、内部通報等は 「対応マニュアルに そって適宜処理」と書かれていますが、実際には「対応マニュアル」は存在しません。）


以上、よろしくお願い致します。

投稿日：2015/06/06 15:16　ID：QA-0062668