採用方法を変えるには・・

自宅でのＷｅｂ診断実施や、適性適職診断の併用でリスク軽減

初めまして。
ネクストエデュケーションシンク斉藤と申します。

ご事情はよくわかりますが、双方納得ずくで採用しませんと、仰有られるようにあとでいろいろ無理がでるかと存じます

１度の面接でその場採用した場合のリスクとして、
・短時間の面接で、本当に自社に良い人材かどうか、基礎スキルがあるかなどが、判断ができない。
・双方、思いこみで勘違いもしやすく、納得感、覚悟が足りないので、その後の意欲につながらず、パフォーマンスがです、入社後の離職率が高まってしまう可能性がある。
・本人が希望していた仕事と違ったりして、適職配置されなかったりすると、入社後にストレスが高くなりうつなどでやめてしまう場合もある。

などが考えられます。
何ヶ月かで結局退社となった場合は、採用コスト、時間、給与などが無駄になってしまうかもしれません。その場は良くても、こちらの方が負担が大きいと考えられます。

なお、競争上どうしても早期に採用決定をされたい場合、
人材リスクを軽減、補完するための採用ツールとしては、
私どもでは、
①自宅で３ー４０分でできる簡単なＷｅｂ診断（採用診断、マナー、コミュニケーション力、ＩＴスキルなど企業ニーズによって各種、自社カスタマイズもできます）
②わずか７分で面接のその場で人材の本質を見極めることができる適性適職診断ＡＳＫ　Ｖｅｒ３
をお奨めしています

もしご関心ございましたら、お問い合わせください
今後のお役に立てましたら幸いです

投稿日：2006/08/22 14:21　ID：QA-0005788

相談者より

投稿日：2006/08/22 14:21　ID：QA-0032412大変参考になった

合同説明会での時間配分および選考プロセスについて

弥永事務所の弥永と申します。
よろしくお願いします。

ご質問の件、まず合同説明会での時間配分ですが、仰る様にＭＡＸ３０分程度にするのが一般的です。というのも合同説明会に参加する目的は一般に自社の会社説明会への誘導です。よって合説での説明はエッセンス程度にとどめ会社説明会で理解を深めさせるというステップを踏む方が良策です。また学生の立場に立っても、今回まさにクレームがついたようですが御社だけでなく色々な企業の説明を学生は聞きにきているので１時間～１時間半も説明されるのは他の会社の話を聞く時間が少なくなるので正直うんざりでしょう。はっきりいってそれだけで志望企業から除外されることにもなりかねません。

又、面接プロセスも１回の面接のみとのこと。たいていの企業は少なくとも１次面接→最終面接の２回は実施していると思います。１回の面接のみの選考を一概に否定はいたしませんが、学生としても１回の面接で採否判断されるのは本当に自分のことをしっかり評価してくれているのか不安に思うことが多いようです。御社としても応募者の資質や志望度をしっかり見極める必要がありましょうからせめて面接は２ステップにされてはいかがと思います。

総じて御社の採用活動は自社側の視点のみから設計されており学生側の視点が欠けているように感じます。よく採用・就職は恋愛や結婚にたとえられことが多いように、こちらが一方的に求愛しても成就するとは限りませんよね。企業も学生を選びますが学生も企業を選びます。学生に媚びへつらう必要は全くありませんが、企業をとりまく採用環境が厳しさを増す中で他社よりも学生に選んでもらえるようにするにはどうすべきかという視点から今後の採用活動を設計されることをお勧めします。

投稿日：2006/08/22 15:07　ID：QA-0005790

合同説明会の件

はじめまして、クイックの松沼と申します。
少しでもお役に立てればと思い、回答させて頂きます。

【合同説明会の件】
まず、北海道で行なわれるこの時期の合同説明会では、参加学生も人数が少なく、ブースに来た方をどうしても口説きたいという想いがあるのではないかと察します。

そして、上記の弥永事務所様がおっしゃるように、学生は『様々な企業』を見に来ているというのが本音です。１回の説明は３０分でも長い位だと思います。

そこで、どの様な対策が望ましいかと申しますと、「対話」及び「投げかけ」を主体とした説明会に変更するということです。

そもそも合同説明会の最大のポイントは、広告と違って「企業」ではなく、「人」に魅力を感じて頂ける場だということです。実際に、今年の学生の声からも「人事の方と話して、行きたいと思った」とか、「あの先輩となら一緒に働きたい」というものが多かったです。ぜひ、「弊社の●●ってどんな仕事か分かる？」や、「やってみたい仕事って何ですか？」という会話をしてみて下さい。

結果的に、興味のある（又は生まれた学生）は、３０分でも１時間でも話したがりますし、逆に志向が違うと感じた学生とは短時間で、終了させることができるので、クレームも減りますし、満足度も高まると思います。

【ポイント】
・説明会を「対話」又は「投げかけ」を主体にする。

投稿日：2006/08/22 15:46　ID：QA-0005791

相談者より

投稿日：2006/08/22 15:46　ID：QA-0032414大変参考になった

面接の件

【面接の件】
次に面接の件ですが、このフェーズで大切なことは、「達成感」と「本人の納得感」です。

学生にとって、就職活動は大きな人生の選択です。と申しますのも、昨今の学生は、２～３年前に比べて「その会社で一生働くつもりでいる」という気持ちが高まっています。ですから、大学の受験勉強と同じく、「本気で活動した」という達成感が重要になってきます。

また、学生は自分が本当に必要とされているのか不安になっている部分があります。そんな中、あまり良く質問もされず、自分の話したいことも話せずに得た内定には、納得感がありません。これも、内定辞退や、ひいては入社後のモチベーションに大きく影響いたします。

そこで対策ですが、まずは「面接」ではなく「面談」を行なうスタンスを持つことです。つまり、「口説く」時間として面接時間を使うことです。

例えば、
「●●さんは、どんな仕事をしてみたいのですか？」
「それはなぜですか？」
「それであれば、弊社の●●部門の●●の仕事で、●●なことができるので、やりがいがあると思いますよ」
「今度、その部門の先輩に会ってみませんか？」
という形で進めていかれると宜しいかと思います。

また、もし面談をされるのであれば、社長や技術部門のTOPなど、学生が達成感を感じられる様な方としていただくのがベストだと思います。もちろん、面談時間も、１～２時間と時間をとっていただき、半分を面談、半分を質問会という形で進められると良いかと思います。

上記の方法をとれるのであれば、お互いの納得の上で、思い切って、「社長面接２時間で即内定を出す」という方法も有効かと思います。参考にして下さい。

【ポイント】
・「面接」ではなく「面談」を行なう

投稿日：2006/08/22 16:06　ID：QA-0005792

相談者より

投稿日：2006/08/22 16:06　ID：QA-0032415大変参考になった

最後に

新卒の採用フローを見直していくためには、経営陣や現場のスタッフを含めて「全社一丸」で取り組む風土を醸成する必要がございます。（社内協力をとりやすくするため）

その意味で、例えば08新卒では、採用をスタートする前に、社長様主導でキックオフ（採用スタートの号令）などを行なわれたり、リクルーターを社内で募ったりという手をうたれると宜しいかと思います。

大変だと思いますが、陰ながら応援させて頂きます。

追伸

弊社が東京なので、実際に直接お話できないのは残念です。もし、近くにいらっしゃる時があれば、ぜひお寄り下さい。いつでもお待ちしております。

投稿日：2006/08/22 16:11　ID：QA-0005793

相談者より

投稿日：2006/08/22 16:11　ID：QA-0032416大変参考になった