内定の取り消しができるか

いつもこちらのサイトを参考にさせていただいております。
また何度かこちらの質問にもご回答いただきありがとうございました。

今回、中途採用に関し、内定の取り消しができるかご相談させてください。

候補者の希望をふまえて入社日を設定し、候補者も当社の諸条件に納得されて
口頭で入社の意思表示をもらいました。当社からは条件明示書もお渡し済みです。
しかしながらこの候補者が現職の上司から引きとめにあっており、当社へ入社の意思があるものの
現場にも迷惑をかけられないとして候補者が何も判断できない状況（内定辞退すべきか
労働者の権利として辞めてしまうべきか）になっています。
当社としては、入社日に入社いただけることを前提として内定を出し、諸条件を提示したのですが
候補者が申し出た入社希望日に入社できない場合は会社として内定を取り消せるものでしょうか。
本来は、融通が利く限り調整し、同じ理由で内定の取り消しをしたことはありませんが
今回お願いする業務についてはいつ入社できるかわからない方をお待ちできる余裕がない状況です。
恐れ入りますがアドバイスのほどよろしくお願いいたします。

投稿日：2013/03/05 16:17　ID：QA-0053654

中途採用

なべきちさん: 東京都／その他業種（企業規模 1001～3000人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

民法に定める契約履行不能により契約の解除は可能

何かと使用側に制限が課されている労働契約の解除ですが、ご相談の「内定」は、新卒採用に関する「始期付解約留保権付労働契約」と違い、相手は、現に他企業と雇用契約にある社会人なので、御社と締結された雇用契約通り、約束した入社日に労務提供を開始する義務があります。円満に退社ができず、労務提供が不可能な場合には、労働法による保護はなく、民法に定める契約履行不能となり、御社側の責めに帰することができない事由がない限り、御社に契約を解除する権利が発生します。サイトでの多くの相談事案とは違いますので、本人にその旨を文書で通知し、サッサと次のステップを採られるのが望ましいと考えます。

投稿日：2013/03/05 21:28　ID：QA-0053657

相談者より

早々のご回答ありがとうございました。
候補者曰く、2ケ月以上遅くなるとのことでしたでのどうしてもお待ちすることができずという状況でした。
1週間あらためて検討いただくようお話してありますのでそれでも入社予定日の入社が難しいということでしたら取り消しとしたいと思います。
大変参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2013/03/06 10:19　ID：QA-0053675大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

内定取消について

採用内定とは、解約権留保付始期付雇用契約であり、内定取消は留保解約権の行使であり、
それが許されるのは客観的合理性および社会的相当性がある場合に限られます。
中途採用の内定でも、当然ながら、何ら違いはありません。
入社日に入社を前提であれば、内定を取消しても合理性がないとはいえません。この辺は、採用通知書あるいは就業規則に内定取消について、記載があればより客観的な根拠となります。
ただし、言った言わないでは、水かけ論となり、トラブル可能性もありますので、よく話し合い、妥協点を探ることも必要です。例えば、入社が１週刊程度遅れるといった場合には、内定取消は、文書がない限り、不合理とされる可能性があります。

投稿日：2013/03/05 22:12　ID：QA-0053658

相談者より

早々のご回答ありがとうございました。
最低でも2ケ月以上入社時期がずれるとのことでしたので入社予定日の入社が難しいということでしたら取り消しとしたいと思います。
大変参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2013/03/06 10:23　ID：QA-0053676大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

労働契約

内定時に有効期限は記されていないかと思いますので、単なる内定通知ではなく、労働（雇用）契約を締結しましょう。雇用者と被雇用者の意思がそろって初めて契約が成り立ちますので、内定通知を一方的に送るだけですと本件のように宙ぶらりん常態になる可能性もあります。（ただし、そもそもこうした事態にならないような人物を内定する選考が望ましいのですが）
入社日を指定し、それを守れなければ当然雇用は解除になります。無制限に永久の内定などあり得ませんので、解雇とは別と考えて下さい。ただし、こうした入社日をめぐるトラブルは判断力と交渉力の現れです。その方が今後もこうしたトラブルを起こしかねない可能性がありますため、小職の顧問先には入社でトラブッた方は採用を見送るような内定通知をお薦めしています。

投稿日：2013/03/05 22:37　ID：QA-0053661

相談者より

質問には条件明示書と記載しましたが「労働条件通知書」を本人を呼んで説明のうえ渡し、その場で口頭の了承を得ています。
ご指摘のとおり、このようなことにならない人物の見極めとして選考途中での懸念点を信じるべきだったかとも思います。
早々にご回答ありがとうございました。

投稿日：2013/03/06 10:28　ID：QA-0053677大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、まずは内定者に対し業務の都合上入社日に早急に入社してもらうことが必要であることを明確に伝えるべきです。一旦当人同意の上で入社の内定を出しているわけですから、こうした内定事項に関しましては会社のみならず内定者も遵守する義務がございます。

従いまして、そうした御社の要請に対し入社日の遵守が困難ということであれば、内定が始期留保付の労働契約であることからも、一種の契約不履行といえますので、内定取消しは原則可能といえるでしょう。

但し、当人の業務能力等から極力採用したいという場合ですと、事情が許す範囲内で多少の融通を利かせるといった対応も検討されるべきでしょう。その辺は御社の現状を見極めた上で会社方針をしっかりと立てて対応される事が重要です。

投稿日：2013/03/05 22:50　ID：QA-0053664

相談者より

いつもご回答ありがとうございます。

通常は、内定を出した限り入社日については融通を利かせてきたのですが、今回のポジションは2ケ月も空席にできないという状況にて社内の人間を任用することとしました。
大変参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2013/03/06 10:31　ID：QA-0053679大変参考になった

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