雇止めの判断について

弊社のある部門では、派遣社員によるチーム編成でオペレーション業務を行っているのですが、自由化業務の抵触日を迎える前に現在数十名いる派遣社員を順次直接雇用に切り替えるべく、契約社員(有期雇用契約)の採用を計画しています。

なお、当該業務の性格として、業務量が時期により大きく変動するため、今後も雇用人数によって波動性を吸収していく必要があると考えています。
そのため、有期雇用契約の社員を雇止めとしなければならない場合も想定して、正しく雇用手続や労働契約を行いたいのですが、波動性の予測が難しいこともあって、一律に「契約更新なし」としたくないというのが本音です。

しかし、とるべき対応としては、

(1)「業務量の変動によって反復更新後でも雇止めがあり得ると」事前に十分説明のうえ、業務内容は正社員と明確に区別しておく、いざとなったら解雇と同様の手続きを行う。
(2)すべての契約を「契約期間1年以下、更新回数2回まで」とする。

上記のいずれかだと考えているのですが、間違っておりませんでしょうか？

まとまりのない文章で恐縮ですが、今後トラブルなく直接雇用を行うために、その他の留意点も含めてアドバイスをいただければと存じます。

投稿日：2013/01/16 18:58　ID：QA-0052831