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採用時の適性検査(メンタル対応)

最近の傾向として、新卒・中途に限らず、入社後メンタル面で問題が出てくる人材が徐々に増える傾向にあると思いますが、採用の段階でこうした人材の入社を防ぐためのツールはあるでしょうか?もちろん、入社後の問題もあるので、入口規制がどれだけ効果的なのかは別の問題としてあるかも知れませんが、採用段階での使用に問題がなく、なおかつそのような人材(または潜在者)が発見できるようなツールがあれば、ご紹介下さい。

  • *****さん
  • 東京都
  • HRビジネス
  • 回答数:1件
  • カテゴリ:その他
  • 投稿日:2005/05/06 13:51
  • ID:QA-0000520

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専門家・人事会員からの回答
1件中 1~1件を表示
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  • 1

専門家より
  • 投稿日:2006/08/16 18:00
  • ID:QA-0005758

毛利 元貞
有限会社モリ・インターナショナル 代表取締役

メンタル面の問題ですね

■06年8月に私自身が会員になったこともあり、貴社の質問が提示された時期からすでに一年近く経っております。それゆえ、現時点でお役に立てるかわかりませんが、何かの参考になればと思い、記載しておきます。

■「新卒・中途に限らず、入社後メンタル面で問題が出てくる人材が徐々に増える傾向にあると思いますが、採用の段階でこうした人材の入社を防ぐためのツールはあるでしょうか?」というご質問ですが、インタビュー(個人面接)の段階で、質問表をツールとして用いて、人格傾向やメンタル傾向を見立て、入社後に起こりえる行動を予測することは可能です。

■弊社の業務経験から言えることは、「応募者は面接の段階でウソをつく可能性がある」ということです。不合格になりたくない、自尊心を傷つけられたくないという状況、つまり不利益をこうむると感じるときにはウソをつきます。すべての応募者が自らのメンタル傾向を素直に告げるとは限らないものです。

■よってインタビューの段階では、ウソに対する不利益感を持たせず、どれだけ応募者に本音を語らせるかが大切になります。そのため、弊社では質問表をツールとして用意し、順番に質問していきます。例えば、項目の中に「自分自身が過去にどのように問題解決をしてきたのか」というものがあります。自分で責任を取って解決しようと前向きに試みているのか、それとも理由をつけて後ろ向きなのか、それと他社に責任転嫁するなどの回答が戻ってきます。順番を追って、タイミングよく質問すれば、こうしたありのままの言動を把握することができます。これらの回答に応じて、「過去から現在の流れに沿ったメンタル傾向」を査定できるので、入社後に問題を起こすのであれば、どのような問題をどの時期に起こすのか、その危険性を把握できます。また同時に事前に対応策を講じることができるので、不採用にすることなく、マネジメントすることもできます。

以上、一つの意見ですが、なんらかの参考になれば幸いです。

  • 投稿日:2006/08/16 18:00
  • 相談者の評価:参考になった

 

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