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役職定年後の給与額設定について

現在、弊社では役職定年制を検討しております。
定年後にどんな業務についていただくのかという問題もあるので、慎重に検討を進めています。

仮に役職定年制導入が決定した際、定年後の給与変動額についてどのように設定をすればよいか(不利益変更と判断されない、世間相場)をお教えください。
また、役職定年制を導入するうえでの留意点についていろいろな視点からお聞かせいただければ幸いです。

なお、弊社は労働組合がございません。典型的なオーナー会社で、決裁権は社長が握っております。

投稿日:2012/07/25 17:51 ID:QA-0050626

よーこりんさん
東京都/販売・小売

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
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プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、不利益変更に関しましては御社社員についての従前の労働条件との比較が問題になります。従いまして、世間相場等という基準は存在しませんし、たとえ僅かな額でも現行規程に根拠が無い減給となれば不利益変更に該当します。

その際、役職が変われば給与も変わるというのは現行規程でも定めが当然あるはずですのでそれ自体は不利益変更でないのですが、役職期間が現行制度である程度保障されているような場合ですと、当該期間が短くなることによって減給となる点においては一種の不利益変更になる可能性が生じます。

従いまして、当事案のような新たな役職定年制の導入の場合ですと、まずは現行規程で想定されている役職期間と見比べた上で判断される事が必要です。そうした定めが無く、現実にも比較的短期間で役職変更等が行われている場合ですと、特に明確な不利益が生じるとは言い難いでしょう。但し、その場合でも役職定年後大幅に給与が低下することになりますと優秀なベテラン社員のモチベーション低下に繋がりますので、特に役職手当の比重が高い場合には相応の処遇がなされるような制度設計を行うことも考慮されるべきといえます。

加えて、オーナー会社の場合、制度があってもそれに関わらず社長の一声で処遇が決められてしまうことも多々あります。こうした事では当然就業規則違反を問われ大きなトラブルにも繋がってしまいます。それ故、社長の意向も十分踏まえた上で制度設計を行い、決まった制度はたとえオーナー社長であっても遵守しなければならない事もきちんと理解してもらった上で御社事情に見合った制度設計をされるべきです。

投稿日:2012/07/25 21:01 ID:QA-0050629

相談者より

服部様、いつも丁寧なご回答ありがとうございます。

現行制度の役職期間につきましては特に定めがない状況ですが、部長までいくとそこからは下がらない傾向にはあります。しかしながら、弊社はまだ歴史が浅く、役職定年にいたる年齢の方がいない状況ですので、いま提案をするべきではと考えております。

ご指摘の通り、優秀なベテラン社員に役職定年後も会社に残っていただくためには、「相応の処遇」が必要だと思うのですが、具体的にはどのような処遇がよろしいのでしょうか?

いま検討しているのは、「役職定年層」のための職能資格を設定し、管理職>役職定年層>一般職の賃金設計になるような対応を考えています。

引き続きご教示いただければ幸いです。

投稿日:2012/07/30 14:29 ID:QA-0050703大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

統計的には、2割程度の引下げ。 担当部署の役割が問われる問題

一般的な役職定年制の狙いは、ポスト不足の解消、人件費削減などですが、他方、モチベーション低下を防止しないと、所期の効果実現は難しくなります。 ラインの若返りと、高齢者活用を図る場合、相反する局面に多々直面します。 「 意識改革 」 と 「 経済的措置 」 をキーにして、一定のスパンで、計画を樹てることが重要だと思います。 役職定年後の賃金水準に就いては、余り資料はありませんが、人事院が実施した調査が参考になるかも知れません。 企業規模によりかなりのバラツが見られますが、概して言えば、9割近くの企業で賃金が下げられ、その引下後の年収は、役職在任時に比べ、平均、82.2%、つまり、2割程度のカットといった処のようです。 労組がない、オーナー企業ということですので、オーナーの心得次第の部分が大きくなりがちですが、それだけに、ご担当部署としての具体策提起、プロセス面での役割が問われる問題でもあると思います。

投稿日:2012/07/26 10:24 ID:QA-0050636

相談者より

川勝様、いつも丁寧なご回答ありがとうございます。
また、具体的な賃金設定のご提示、非常に参考になります。

役職定年制の狙いはご指摘の通りです。そして懸念しているのもモチベーション低下です。賃金面ふくめ、どのような処遇(配置・役割)を与えるべきかを悩んでおります。
良い事例や留意する点などございましたら、引き続きご教示いただければ幸いです。

投稿日:2012/07/30 14:36 ID:QA-0050704大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
オフィス代表

再度お答えいたします

ご返事頂き有難うございます。

役職定年者の処遇ですが、対応策は多種多様ですので一概に申し上げる事は困難です。
文面のような職能資格で対応する形もあるでしょうが、職能資格ですと一旦獲得された資格は原則として引き下げが困難になりますので、処遇が年功的になり易くかつ柔軟性にも欠けるといったデメリットがございます。役職定年者の場合、当然ながらある程度高齢かつ重責経験者になりますので、業績評価等パフォーマンス重視の処遇というのも検討されてよいでしょう。

勿論、御社独自の事情も考える必要がありますし、人事評価制度や賃金制度全体との整合性もございますので、まずはそういった要素をきちんと分析し何に力点を置くのが適切かを判断された上で制度構築されるべきといえます。

投稿日:2012/07/31 19:26 ID:QA-0050719

相談者より

いつも丁寧にご回答いただきましてありがとうございます。

業績評価などのパフォーマンス評価という発想が思い浮かびませんでした。課題を設定してその達成度で給与額を決めるというイメージでしょうか?

現行の制度との整合性が取れるような案を検討してまいります。

投稿日:2012/08/01 17:55 ID:QA-0050746大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
オフィス代表

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

「業績評価などのパフォーマンス評価という発想が思い浮かびませんでした。課題を設定してその達成度で給与額を決めるというイメージでしょうか?」
― 繰り返しになり恐縮ですが、こうした評価もまた多種多様な方法が考えられますので、特に私自身具体的なイメージを持っていたわけではございません。勿論、課題や目標設定というのも一つのやり方ですし、そこは御社の業務事情及び人事制度方針を見ながら検討される他無いのではというのが私共の見解になります。

投稿日:2012/08/01 20:11 ID:QA-0050747

相談者より

繰り返しのご回答ありがとうございます。

弊社の状況をよく分析しながら導入を検討してまいります。

投稿日:2012/08/09 17:58 ID:QA-0050887大変参考になった

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