代休取得と３６限度時間の関係について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面の件ですが、代休を付与しましても36協定上の時間外労働を行わせた事実に変わりございませんので、原則としまして協定違反になるものと考えられるでしょう。

労基署への照会の件について私共では分かりかねますが、厳密に考えれば違反になるものの代休付与により限度時間設定の主旨である過重労働が緩和されることで差し支えないと判断したのかもしれません。但し、後で代休を付与したとしましても長時間の時間外労働自体が労働者にとっては疲労の原因となりそうした勤務中の労災事故発生等の誘因ともなりかねませんので、代休付与分も含めましてやはり協定時間内に納めるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2011/05/11 23:09　ID：QA-0043867

相談者より

承知いたしました。
ありがとうございました。

投稿日：2011/05/12 19:16　ID：QA-0043890参考になった

代休と３６協定

１．代休の場合には、休日労働した事実は変わりませんから、３９協定の時間外あるいは法定休日であれば休日労働の限度時間にカウントされます。
２．解決策としては、同一月ないに休日取得をすることが前提であれば、代休ではなく、あらかじめ休日と労働日を振替ることになる「振休」制度の運用の検討をお勧めします。
以上

投稿日：2011/05/12 13:04　ID：QA-0043881

相談者より

承知いたしました。監督署見解が何故だったのかが解りませんが、、、

ありがとうございました。

投稿日：2011/05/12 19:18　ID：QA-0043892参考になった

ご質問拝見し回答いたします。

まず、用語についてですが、「代休」とは、代わりの休日は指定せず休日労働をさせた後で、
その休日労働の代わりに、他の労働日の勤務を免除するものです。

また、ご質問のような時間外労働の代わりに休みを取得した場合の賃金の支払いについて
以下のような解釈でよろしいでしょうか。
例）
　・毎日1時間の残業
　・その月の所定労働日は20日
　・休日（法定外含む）勤務はしていない
　・時間外労働の代わりとして1日休みを取る
　⇒時間×20日＝20時間の時間外労働
　　1日休みを取っているので、20時間から8時間を引き、12時間分が時間外労働となり
　　割増手当は125％支給する。
　　ただし、差し引いた8時間については25％だけ手当を支給する。

上記の解釈で問題ない場合、労働基準法第37条に違反することになりますので、
20時間分すべてについて125％の手当を支給する必要があります。

会社判断として、手当は支給しつつ、社員の健康を考え休みを取得させることは問題ありません。
ただし、この場合も時間外労働時間であることに変わりはありませんので
時間数を差し引くことはできず、これによって協定違反を免れることはできません。

以上、参考にしていただければ幸いです。

投稿日：2011/05/12 19:17　ID：QA-0043891

相談者より

ご回答ありがとうございます。

ただ、代休により差し引いた8時間についても125％の支払が必要、というのは疑問に感じます。
　賃金の全額払いの原則により、同一賃金締切日内で、代休を取得しないのであれば、いったんは、全額支給が当然必要になりますが、同一月内であれば、25％分の支払いで問題ないと考えておりましたが、私の勘違いでしょうか？

投稿日：2011/05/12 19:28　ID：QA-0043893参考になった

追加でのご質問に対し、回答いたします。

御社で「代休（時間外労働※の代わりに取らせる休み）」として運用されている休みは、
代休ではありません。さきほどの回答の冒頭で書いたものが、代休になります。
※ここでいう時間外労働は法定外休日勤務は含みません。所定労働日に8時間を超えて
勤務した時間のことです。

また、時間外労働の代わりに休みを取らせることは、労働基準法第37条に違反となるためできません。
ただし、125％の手当を支給しているのであれば、休みを取得させることは問題ありません。
社員にとって不利益になることではないためです。

休みを取得させることと、賃金の支給について分けてお考えいただければと思います。

投稿日：2011/05/12 20:38　ID：QA-0043898