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有休取得奨励

いつもご参考にさせていただいており助かっており御礼を申し上げます。今回、大地震により生産休止日（1週間程度）を有休取得奨励日としていますが、会社に非協力的な従業員が有休取得したくないと言った場合、仕事が用意できないのに出勤させる必要がありますか。因みに従業員は有休を25日保持（繰り越し限度20日）しております。強制的な有休取得は問題がありますか。ご教示を宜しくお願いします。

投稿日：2011/03/19 12:44　ID：QA-0043060

人事管理

ゆうさん: 埼玉県／運輸・倉庫・輸送（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

社員は有休の行使はできず、会社も強制できない

※.ご相談の生産休止日は、会社都合による休業日ということになりますので、社員は有休の行使はできず、会社も有休取得を奨励することはできません。休業日ですから、会社からの命令がない限り、社員は出社、就業することもあり得ません。 .
※.然し、会社側は、「使用者の責に帰すべき事由」による休業を実施する訳ですから、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の《６割以上》の休業手当を支払わなければならないことになります（労基２６条）。政府の退去命令の範囲内であれば、休業手当は不要ですが・・・。

投稿日：2011/03/19 14:44　ID：QA-0043064

相談者より

ご教示ありがとうございました。参考とさせていただきます。

投稿日：2011/03/21 10:13　ID：QA-0043094大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

年次有給休暇は労働者本人の希望する時季に与えなければなりません。労働基準法第39条でも、「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。」と明記されています。「会社に非協力」とありますが、年次有給休暇の取得日まで会社が強制する権限はございませんので、注意が必要です。

仮に地震の為業務運営自体が不可能な状況であれば、一斉休業とすれば休業手当を支払う必要もございませんし、当然ながら出勤することも出来ませんので、そうした取り扱いをされるのが妥当といえます。

投稿日：2011/03/19 22:37　ID：QA-0043067

相談者より

ご教示ありがとうございました。参考とさせていただきます。

投稿日：2011/03/21 10:13　ID：QA-0043093大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

有休取得奨励

１．「奨励」と言っている以上、強制ではなく、生産ラインは休止にするが会社としては、休業命令までは出していない状況であると推測させていただきます。
２．有休が２５日ありますし、社員にとっても悪い話ではないでしょう。ただし、有休というのは、労働日に対して、取得するものです。すでに、休業命令をすでにだしている場合には、有休取得しようがないといったことにもご留意ください。
３．詳細がわかりませんが、社員によく説明し、「〇～〇までは、生産を休止にするので、節電もふくめできるだけ休んでください。会社としては有休消化で対応しようと思っています。〇までに有休申請を出してください。」といった対応はお済でしょうか。
３．また、有休の計画的付与という方法もあります。労使協定が必要ですが、組合、組合がなければ過半数代表者の同意がとれればＯＫです。
４．その上で、出社したいという社員がでて、出社してほしくないのであれば、休業命令を出すべきでしょう。その場合は、平均賃金の６割以上必要ですが、生産休止の状況によっては無給でもかまわない可能性もあります。
以上

投稿日：2011/03/20 14:58　ID：QA-0043079

相談者より

ご教示ありがとうございました。参考とさせていただきます。

投稿日：2011/03/21 10:13　ID：QA-0043092大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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