役割等級の人事制度における相対評価について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

「役割等級の人事考課は相対評価が一般的」との件ですが、必ずしもそういうわけではありません。

確かに今でも相対評価を行っている会社は多いでしょうが、相対評価によって頑張っても正確に評価がされず報われないことによりモチベーションが低下するといったデメリットもございます。コンサルタントの考え方にもよるでしょうが、どのような評価基準・分布を用いるかにつきましては個々の会社の業務事情やポリシーによっても異なるものといえます。

先に挙げた観点からですと絶対評価の方が従業員の納得が得やすいものといえますが、評価を賃金に直接反映させるような場合ですと仕組みによっては相対評価を取らざるを得ない場合も出てくるものといえます。

折角コンサルティングを受けられたのですから、疑問に感じられるようでしたら、一般的な話としてではなく相対評価を御社において導入する具体的な意義について当人に直接ご確認される事をお勧めいたします。

投稿日：2011/02/12 23:36　ID：QA-0042485

相談者より

早速のご返事ありがとうございました。
大変参考になりました。

投稿日：2011/02/13 10:32　ID：QA-0042486大変参考になった

コンサルの利用方法

「相対評価が一般的」とは思えませんが、何らかの理由なり、データがあっての発言でしょうから、ぜひコンサルフィーを払う以上は、しっかりとその指導をお受けいただくのが良いと思います。

情報だけでなく、その根拠となる「考え方」こそコンサルの存在意義です。理由を説明できないコンサルはいませんので、かならずしっかりとした背景や主旨を説明できるはずです。うまく活用していただくとよろしいかと存じます。

さて相対評価と人件費ですが、御社の給与体系によりますが、やはり今のような不況下では相対評価で給与連動は少数派と「感じます」（統計的データは持っておりませんので、感覚です）。
絶対的な評価でないと、ご提示のように業績が良くないのに賃上げ等、非現実的な結果にならないでしょうか。

目標設定が難しいとは思いますが、給与を連動させるのであれば、しっかりとした絶対的評価数字をお立てになるのが良いと思います。

投稿日：2011/02/13 16:02　ID：QA-0042488

相談者より

ありがとうございます。
コンサルタントによく相談します。

投稿日：2011/02/13 18:58　ID：QA-0042496大変参考になった

人事考課における絶対評価と相対評価

成果主義人事改革が進んで、大企業を中心に人事考課では絶対評価から相対評価へという流れが起こりました。
さて、比率ですが、上位は2割程度というのが一般的ですが、一概には言えないです。それと、この場合、2割程度を決めるのは絶対評価の目線も大事です。そして、下位ですが、米国や中国での導入事例は下位は1割です。真ん中は昇給品しないという考え方です。もし定昇があるなら、この3分割では人件費が上がってしまいますので、4分割にし、下位1割を3回繰り返せば大幅賃下げをして異動（場合によっては退職勧奨）しないといけないです。実際の導入事例は3段階の場合、普通の評価はベアのみになっています。具体的には自社の事情を考えながら制度改定をしないといけないです。

投稿日：2011/02/13 16:11　ID：QA-0042490