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いじめが行われている部署への事情聴取について

いつもお世話になります。
この半年間、同じ部署内で、若手社員が3名退職しました。
 ①一昨年の新入社員1名(9/6付)
 ②昨年の新入社員1名(1/31付)
 ③4年前に入社した新入社員1名(1/31付)

新入社員の採用は1名で、一昨年と4年前の間は新入社員は採用しておりません。
退職理由は異なりますが、半年間で3名退職となるとその部署で何か問題(いじめ、パワハラ
があるのではないか、調査を人事でして欲しいということになりました。
(実際にいじめがあったといううわさも聞いております。)

調査を行うにあたり
同じ部署の社員を個々に呼んで話を聞くようなことを考えておりますが、
しなくてはいけないことしてはいけないことがありましたら教えていただけますでしょうか。
よろしくお願いします。

  • ****さん
  • 大阪府
  • 機械
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2011/02/07 09:12
  • ID:QA-0042375
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2011/02/07 11:22
  • ID:QA-0042381

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面の件に関しましては、やはり調査を行い事実関係を明らかにする事が必要といえるでしょう。場合によっては今後従業員や退職者からパワハラ等の被害の訴えがなされる可能性もございますし、そのような事実があるとすれば会社の管理責任が問われる可能性も生じてくるからです。

その際注意するべき事柄としましては、1.聴取に当たり秘密を厳守すること 2.パワハラ等の疑いが持たれるとしても、当該人物を一方的に加害者と決め付けることなく、当人の意見も聴く等公平に調査に当たる事 3.パワハラ等の加害者が確定した場合には、加害者に対し被害者への謝罪と共に懲戒規定に基ききちんとした処分を行うと共に異動等の実施により再発防止の措置を講じる事 等が挙げられます。

いずれにしましても、人間関係にまつわる繊細な問題ですので、慎重な調査と共に客観的な判断が必要とされます。

  • 投稿日:2011/02/08 08:45
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。

秘密厳守、公平性、再発防止を念頭に進めるにあたっては気をつけていきます。
ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:1名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2011/02/07 11:37
  • ID:QA-0042383

代表者

「 権限ある調査会 」 と 「 パワハラの判定基準 」

■.パワハラの調査、対応は、それなりの権限のある人、組織が行わないと、実効を期待することは難しい事案です。特に、対象者が立場の弱いだけに、シッカリした相談窓口組織が必要です。厚労省でも、社内にそのような機能が備わっていない場合には、外部へ、具体的には、都道府県労働局等の総合労働相談コーナーに相談することを薦めているくらいです。 .
■.さて、調査に際して、「 やるべきことやるべき 」 は、先ず、上記の、シッカリした社内組織の確立です。次に、出来るだけ、体系的、具体的な、パワハラの判定基準を持つことです。同じ、「 パワハラ 」 という言葉を使いながら、当事者間で、基準が違っていると、不毛の議論、曖昧な結論、時間の浪費に終わりがちです。 .
■.判定基準については、「 質の悪さ 」、「 頻度・回数 」 等を、判定要素にして、サッカー試合における、レッドカード、イエローカード、フリーの区分表を作成し、同じ土俵で調査を行うようにしてはいかがでしょうか。「 してはいけない 」 ことは、不作為行為ですから、今は、考える必要はないでしょう。

  • 投稿日:2011/02/08 08:53
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。

社内には相談窓口またそのような社内組織もありませんので、そのあたりを確立していきたいと思います。
また判定基準もありませんが、その前にパワハラと言う言葉を知らない従業員もおりますので、理解をさせることもまず考えていきます。

ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:1名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2011/02/07 22:33
  • ID:QA-0042394

人事・経営コンサルタント

情報整理

かなりデリケートな問題ですので、あくまで一般論で申し上げます。

「調査を人事でして欲しい」これはどなたの言葉でしょうか。社長や経営陣なのか、部門統括なのか、辞めた当事者なのか等、事態の様相が変わってきますので、「なんとなく」調査をするという印象を残さないよう、明確に会社全体として、社長名において調査を行う、と定義付けが必要です。

その上で、部署の人員に対しては、基本全員から事情聴取をすること。管理者も担当も、直接関係ないその部門の人間まで、しっかり聞き取りをしてください。
刑事の取調べのように、ていねいにどんなことでも良いので、という調子で、できるだけ情報量を増やすと良いと思います。

逆にやってはいけないことは、きめつけです。いかにも怪しい、というような予断が正しい場合も、正しくない場合もあります。糾弾は事実がある程度見えてからで十分ですので、事実確認が済むまでは、けっして方向付けをしないでお進めいただくよ良いと思います。

  • 投稿日:2011/02/08 09:00
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。

「調査を人事でして欲しい」は役員会でもこの半年間で若手社員が何名か辞めることについて話が上がり、社長から依頼された言葉です。
部署の人員だけでなく幅広く事情聴取をして事実確認を進めていきたいと思います。

ありがとうございました。

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参考になった:0名
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