社内での人事異動について

異動告知の期間

会社には人事異動の裁量権が認められていますので、異動させるのは問題ないです。
問題は次の二点です。
①転居を伴う場合
②減給などを伴う場合
また引き継ぎの期間が必要でしょう。

転居を伴う場合は最低でも1か月必要でしょう。

また、社員は担当職務の変更に伴って会社を辞めるという選択肢もありますから、その意味でも1か月程度あることが望ましいでしょう。

録音ですが、勝手に取れないので、本人に許可を得ることでしょう。
できない場合は立会人を置いて二人以上で面接することでしょう。

投稿日：2010/09/25 19:15　ID：QA-0023061

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御質問に各々回答させて頂きますと‥

①：解雇とは異なり異動に関しましては法的な予告期間は定められておりません。
　但し、極端な場合今日通知して明日遠方へ異動等となれば明らかに社会通念上許容される範囲を超えていますし、従業員の立場も考慮した上で出来る限り早く通知されるべきです。特に転居を要する遠方への異動については数ヶ月前に知らせておくべきですし、或いはやむを得ない事情で急遽決まったような場合ですと異動の必要性等会社事情をきちんと説明し理解してもらうことが必要といえます。

②：不利益変更への配慮としての猶予期間等に関しましても法的に具体的な定めはございません。当面(1～2年程度）は現行通りの休日数を付与するか、金銭で補うかの措置を採られることが妥当なところでしょう。
　
③：私共の知る限り録音に関する法的規制は特に見当たりませんし、少なくとも労使間の交渉を録音するのに当事者の同意を得る必要はないものといえます。
　但し、当然ですが録音された内容を直接関係の無い者が聴いたり、テープ等が流出したりする事の無いよう厳重な管理をされる事が必要です。

④：異動に関しては会社の持つ人事権としまして広く裁量が認められていますので、就業規則に規定があれば社会通念に反するような内容で無い限り原則として従業員が異動を拒否する事は出来ません。
　但し、①で触れたように突然の異動等がネックになるようであれば、納得の上で異動出来るよう時期に関しては従業員の立場も考慮して可能な限り柔軟に対応すべきといえます。

投稿日：2010/09/25 22:41　ID：QA-0023062

相談者より

投稿日：2010/09/25 22:41　ID：QA-0041289大変参考になった

優先すべき個別事情がなければ、異動命令は拒否できない

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■ 就業規則には、人事異動に関する事項が明記されているとのことですが、現実には、その定めに反対の社員はいくらでも居ます。それでは、社内統制がとれないので、労働契約法７条で、就業規則は、《 合理的な労働条件を定めている 》 《 労働者に周知されている 》 場合、個々の労働者の反対があっても有効な労働条件の定めとされています。但し、例外として、《 就業規則の定めに先立って締結された労働契約 》や、《 就業規則より条件がいい労働契約の合意が優先 》 するなどの個別事情があれば、それに応じた配慮が必要です。

■ その上で、ご質問をレビューします。

▼ 《 質問 ① 》 ⇒ 異動までの期間に関する直接の法的な決まりはありません。業務引継ぎに必要な期間、及び、転居を伴うか否かを勘案し、常識的な期間を設定すればよいと思います。転居を伴わなければ、２週間、転居（海外は別）も本人のみなら、１カ月、家族を含むときは、３～６カ月の予告期間といったところが、検討どころだと思います。
▼ 《 質問 ② 》 ⇒ 異動後、本人だけが、組織と中で、異なった休日制度を適用され続ければ、普通は、当然、大きな業務支障がでるでしょう。どれだけの 《 不利益変更 》 か分かませんが、「 ○ヶ月後くらいに見直しを行う 」 といった悠長なことでよいのでしょうか。出来れば、移動時点で、本人の同意を取り付け、異動後組織では、「 郷に従って貰う 」 ことが先決だと思います。
▼ 《 質問 ③ 》 ⇒ 日本では、「 録音 」 という言葉の持つイメージがよくないですね。話し合って、決めた事柄は、箇条書きメモにして、署名か、押印して、双方が保管すれば、証憑力は勿論、雰囲気的にも無難ですね。
▼ 《 質問 ④ 》 ⇒ 配慮すべき点 （ 最初の部分参照 ） はありますが、就業規則は、労働者、使用者それぞれの、権利と義務を明記したルールブックです。異動を拒絶した場合は、格別の配慮を必要としない限り、規則違反として懲戒対象となる性質の事柄です。

投稿日：2010/09/26 12:46　ID：QA-0023063

相談者より

投稿日：2010/09/26 12:46　ID：QA-0041290大変参考になった

進め方

法的なことより、該当する社員への影響と、内部統制としての組織全体への波及を考慮したご対応が必要と感じます。

①転居等はなければ通常1ヶ月もあれば十分と思いますが、個人的事情も考慮してあげられると説得がしやすくなります。最大2ヶ月以内等、移動時の原則を決めておき、社員にも周知しておくと今後混乱がなくなります。
転居、家族等の対応があり得るのであれば、それも見越して原則を規定しておかれるのが良いでしょう。

②当人だけ別休日というのは組織統制上問題があるばかりでなく、当人が職場で働きにくくなる恐れが高いと思います。移動を受け入れる以上、予定に対しては有給等で対応し、制度そのものを特別運用するのは避けましょう。
採用時の労働契約、就業規則等で完全週休二日制等表記がなされていないか等もご確認下さい。

③当人と録音をしながら話しあう時点で、恐らく関係が破綻している可能性があります。労働争議や訴訟というエスカレーションの段階を迎えているのであれば、当然断った上で録音もありですが、相手側が硬化するでしょうし、そもそも録音に頼る説得は中身が薄い、つまり当人が納得していない可能性が高いでしょう。
それより当人による納得と確認印等とれるように正当にお進めいただくのが、説得の本道と思います。

④異動自体は問題ありませんが、気持よく異動してもらう環境整備は人事管理上欠かせません。そういったことがあり得ること、不平等にならない異動であること等、平素から社員への認知を進めることが重用です。

投稿日：2010/09/26 13:54　ID：QA-0023064