【前編】社内公募制度とは？従業員のキャリア自律と運用事例

社内公募とは、人材を補充したい部署が社内からの異動希望者を募るために社内募集をし、募集に対して従業員が応募できるようにするための制度の事を指します。

近年、従業員のキャリア自律を促進するための人事施策として改めて注目されています。大手企業の約半数が導入しているとされていますが、目的や運用方法は様々です。

本記事では前後編で社内公募制度について、運用やメリットやデメリット、運用上の課題への対策事例とともに整理します。
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前編目次

ー社内公募制度とは
・自己申告制度との違い
・社内FA制度との違い
ー社内公募制度における直近の動向
ー社内公募制度のフロー
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後編目次
ー社内公募制度のメリット
ー社内公募制度のデメリット
ー社内公募を運用する企業の運用方法と事例
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社内公募制度とは

社内公募制度とは、人材を補充したい部署が社内からの異動希望者を募るために社内募集をし、募集に対して従業員が応募できるようにするための制度です。

社内公募制度のように、従業員が自身の異動希望を表明できる他の代表的な制度には、自己申告制度、社内FA制度が挙げられます。
 

■自己申告制度との違い

自己申告制度とは、従業員自身の業務経験や所有スキル、異動希望等、各企業が定めた申告内容を従業員が人事部に申告する制度です。従業員から申告された情報は、主に人事部や各事業部が異動案を作成する際の一つの参考情報として用いられます。

通常、企業が従業員の異動や配置を考える際は、自己申告の情報の他にも様々な情報が使われます。たとえば、部署ごとの従業員の過不足や、従業員を成長させるためにどの部署に配置するのがよいか等です。

そのため、従業員が自己申告制度の元で異動希望を提出した場合も、異動希望は一つの参考情報として活用されるため、実際に異動希望部署への異動が検討されたかどうかは従業員側からは不透明です。

一方で、社内公募制度では、人事部もしくは応募先の部署に応募し、応募情報は選考のための情報として用いられて合格・不合格といった形で結果が従業員に届きます。従業員にとって少なくとも応募結果は明らかになり、応募情報を元にした別の部署への異動は発生しません。

 

■社内FA制度との違い

社内FA（フリー・エージェント）制度は、企業によって運用が大きく異なりますが、一般的には次の運用となります。
FAとは、自身の希望で、今後異動したい部署や経歴等を人事部に申告する制度です。現部署での勤続年数や評価結果等、事前に定められた条件を満たした従業員にFA権が付与されます。

申告された情報は希望先の部署やあらかじめ定められた部署に開示され、登録された従業員と話がしたい場合は面談を実施し、両者が合意した場合は異動が発生します。

社内公募制度との主な違いは下記の通りです。

これらの特徴から、社内公募制度は求人型、社内FA制度は求職型と表現されることもあります。

 

社内公募制度における直近の動向

社内公募制度の実施状況については、様々な調査がおこなわれています。結果を見ると、従業員数1,000名を超える大企業の約半数が社内公募制度を導入*しているようです。

社内公募制度は、人材補充が必要な部署とその部署で働く積極的な意志と能力を持つ従業員のマッチングを可能にします。そのため、適材適所と従業員のキャリア自律を促進する人事制度として近年改めて注目を集めている制度です。

一方で、従業員の異動意欲を喚起する施策でもあることから、社内公募制度におけるデメリットや、実施するうえで各社が注意する点も多くあります。

以下では、社内公募制度の一般的なフローについて整理します。

参考1：【一般社員層における異動配置に関する定量調査 パーソル2021】
参考2：【個人選択型HRMに関する実態調査2022 リクルート】
参考3：【人材育成に関するアンケート調査 経団連2020】

 

社内公募制度のフロー

一般的な社内公募制度におけるフローは

募集ポジションの収集・公開 → 従業員の応募受付 → 選考 → 確定 → 各種調整(要員計画・部門間)

となります。中途採用のフローと似ていますが、社内の従業員の異動であり人員が減る部署が発生するために必要な「各種調整」が必要になることが大きく異なる点です。

 

1.募集ポジションの収集/公開フェーズ

まず、募集ポジションの収集/公開フェーズでは、社内から異動希望者を募りたい部署が募集ポジションを人事部に申告します。人事部は各部署から提出された募集ポジションをとりまとめ、全社に公開します。
 

2.従業員の応募受付

従業員の応募受付では、従業員が公開された募集ポジション、募集要件等を閲覧します。
従業員にとって、興味のある部署やポジションがあった場合は、経歴や志望動機等、採用時に提出するような情報を記載して応募します。
 

3.選考

選考フェーズでは、まず応募者が募集要件に合っているかどうかの面接前の審査が行われ、審査で合格した従業員は面接に進みます。面接は募集ポジションの管理職やポジションの上長、人事部等が実施します。
 

4.確定

確定フェーズでは、公募を出した部署と応募した従業員の面接が一通り終わると合否が決まります。合格者、不合格者に一斉に合否の連絡がなされることが多いです。応募した従業員の上長には合否連絡の段階で、合格した従業員の上長にのみ連絡をする運用が多く見受けられます。
 

5.各種調整

各種調整のフェーズでは、応募した従業員が所属している部署に発生する計画外の人員減への調整が必要です。具体的には、事前に定めていた要員計画との調整、異動が確定した従業員の仕事を引き継ぐ人の調整等が行われます。

各種調整は各社とも悩む工程であり、合否を決める確定フェーズ前に各種調整フェーズを入れ、調整が困難な場合は面接では合格しても、調整困難なため不合格とするケースも見受けられます。その場合は面接で合格となった際に応募者の上長に連絡をする運用が多いです。


いかがでしたでしょうか。
後編では社内公募制度のメリットデメリットと運用事例をお伝えします。