アルバイト契約社員の出向に関して

非正規社員の出向

正規雇用が少数派になり、現在は非正規雇用が6－9割という会社もあります。
少なくともアルバイトの場合、仕事内容、労働条件、勤務地などが入職後に変更されることは問題がありますが、その点について合意が得られているなら、出向は問題ないと考えます。
ただ、アルバイトなら、出向先で雇い直ししてはどうなのでしょうか？
それが手続き的に難しいなら、出向させるしかなく、それは派遣には当たらないと考えます。

投稿日：2010/08/24 19:08　ID：QA-0022484

詳細は

詳細がわかりかねますが、
１．御社（本社）で採用
２．出向先（子会社）で勤務
３．給与計算は御社（本社）
というところが、人事管理含め実質御社（本社）従業員と見なされるというところかと思いました。

人事機能が果たせないのであれば、別法人として雇用すべきでないという意向にも取れます。完全に出向先に人事も任せれば問題ないかと思います。それが難しい場合は御社の業務として担当業務を子会社と共同で行うというところでしょうか。ただし厳密には指揮命令含め、完全に御社（本社）と共同で現場指揮者も配置するなどが必要となります。

投稿日：2010/08/24 20:21　ID：QA-0022486

在籍出向の判断基準

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■ 出向とさせるべき背景や状況は、今一つ、理解しかねますので、「 どのような要件を満たせば派遣とみなされずに出向と扱われるのか 」 というご質問に絞って回答することにします。

■ 出向と派遣の違いは、理解しにくく、文言で説明すると長くなりますので、在籍出向に当る場合の、判断基準を、以下に記載します。これらの諸点を総合的に考慮して、在籍出向か派遣かの判断を行うことになります。

　① 出向先が出向労働者に対する指揮命令権を有していること
　② 出向先が賃金の全部または一部の支払をすること
　③ 出向先の就業規則の適用があること
　④ 出向先が独自に出向労働者の労働条件を変更することがあること
　⑤ 出向先において社会・労働保険に加入していること

投稿日：2010/08/24 21:40　ID：QA-0022489

相談者より

投稿日：2010/08/24 21:40　ID：QA-0041015大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面を拝見する限りでは出向先・出向元の役割分担も明確であり、出向先で賃金支払及び労働保険に加入することからも通常であれば派遣には該当しないものと考えられます。また、アルバイト社員という理由のみで出向が不可能とされることはございません。

また就業規則や36協定に関しましては原則として出向先の定めに従う事になりますので、その点は注意が必要です。

違法派遣が問われる典型的な例は、近年問題となっているように請負と称して就業規則の適用・労働保険加入や安全衛生上の負担を免れる等によって労働者の労働条件や健康管理を悪化させるといった場合です。

詳細が分かりませんので確答は出来かねますが、労働局が違法派遣になる可能性を指摘されたのであれば、当然ながら何らかの具体的根拠があるものといえます。公の行政機関である以上、指摘内容に関する説明責任も当然ございますので、今一度根拠等をはっきり確認した上で対応されるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2010/08/24 23:36　ID：QA-0022493

相談者より

投稿日：2010/08/24 23:36　ID：QA-0041019参考になった