会社都合の解雇について

解雇予告通知

Ｍ＆Ａに伴い、人員削減が必要になることがありますし、それによって組織の効率化が実現することは事実です。
ただ、本人の責めに帰すべき事由はないことなので、労基法の示す1か月という期間で急いで解雇することはどうなのでしょうか？
ある程度の条件を示すなりしないと、今後の組織編成に支障が生じるのではないでしょうか？

投稿日：2010/06/07 20:11　ID：QA-0020926

話し合いで

法律だけで解雇を正当化することはほぼ不可能とお考えいただくのがよろしいと思います。雇用調整は機械的に行うことは限りなく難しく、基本は時間とお金をかけての説得です。

1ヶ月というゴールを設定することは、非常に大きな企業リスクになる恐れがありますので、専門家とのご相談を含め、しっかりと対策をお立ていただきたく思います。

お金とは退職パッケージなどを意味し、正にご本人との交渉です。タフなものになるかも知れませんが、会社を代表してがんばっていただきたく思います。

投稿日：2010/06/07 22:27　ID：QA-0020927

シッカリしたシナリオに基づいて

■ 会社が経営上の危機に立たされている場合でさえ、いわゆる、解雇権濫用法理の適用が、法制化され（労契法１６）、解雇のハードルが一段と高くなりました。
■ まして、Ｍ＆Ａに伴う、人的資源のスリム化としての削減は、経営余力の豊富な状況下での解雇である場合が多く、ハードルは、一層厳しいものと覚悟しておくことが必要です。
■ 人員削減が、Ｍ＆Ａの成否に関わる場合も少なくなく、手違い、失敗が許されないとすれば、綿密な調査に基づくリストラ・シナリオが欠かせません。具体的状況は分かりませんが、一般的には、時間、労力、費用を惜しみすぎることはリスクを大きくします。

投稿日：2010/06/08 10:54　ID：QA-0020938

相談者より

投稿日：2010/06/08 10:54　ID：QA-0040340大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

解雇の種類に関わらず、解雇予告に関しましては遅くとも30日前迄に行わなければなりません。それよりも遅くなる場合は遅れる日数分の解雇予告手当の支払が必要となります。

しかしながら、これは解雇の手続に関する法的要件に過ぎません。

Ｍ＆Ａ等の会社都合で一部の従業員を解雇する場合には、原則としまして以下の整理解雇の4要件を満たす必要がございます。

1.解雇自体の必要性
2.解雇する労働者の選定の合理性
3.解雇回避の努力
4.労働者との十分な協議の実施

こうした条件を満たすことなく会社側が一方的に解雇予告を行い解雇措置を採ることは、解雇権の濫用として無効となる可能性が高くなりますので、慎重に検討された上で対応される事が不可欠です。

投稿日：2010/06/08 22:47　ID：QA-0020956

相談者より

投稿日：2010/06/08 22:47　ID：QA-0040352大変参考になった