雇用契約書（残業手当）

みなし残業手当に準じた対応

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

すでにご認識のように、貴社の残業取り扱いは労働基準法違反で、コンプライアンスを確保するには取り扱いの見直しが必須です。
それを踏まえて「現状の対応」とはいっても、やはり法令違反には違いありませんので、正確な対応にはなりません。
ただ、いわゆる「みなし残業手当」に準じて、次のような取り扱いをすれば、問題ありません。
　①年俸の中に含まれる、月々の残業時間数及びそれに対応する金額を明確にする。
　②月々の残業時間を管理して、時間を集計する。
　③②の時間がみなし分の時間数を超える場合は、超えた時間分の残業手当を毎月加算支給する。

ご参考まで。

投稿日：2010/06/03 18:14　ID：QA-0020871

相談者より

早々の対応ありがとうございます。

残業手当額を明確にするにあたり、残業手当を算出するには
どのようにしたら良いのでしょうか。

例えば年棒360万であれば、毎月30万の給与を支払っているため、
残業単価を算出する基礎額をどのように考えたらよいでしょうか。

宜しくお願いいたします。

投稿日：2010/06/03 18:36　ID：QA-0040320大変参考になった

Re:みなし残業手当に準じた対応

ご返信ありがとうございます。

いろいろなやり方がありますが、まず、みなしで含める残業時間を決めてはいかがでしょうか？
例えば20時間分をみなし残業時間、貴社月間所定労働時間を160時間とすると、160＋20×1.25で求めた仮時間数で30万円を割りかえせば、所定労働時間対応分の給与金額とみなし残業分の残業手当に分離することができます。

ご参考まで。

投稿日：2010/06/03 18:42　ID：QA-0020874

相談者より

ありがとうございます。参考になりました。

投稿日：2010/06/04 09:47　ID：QA-0040322大変参考になった

年俸制

米国にならって、日本でもホワイトカラー・エグゼンプションが取りざたされています。これは固定給与を払って、残業代を支払わない方式で、財界団体はこの年収を300万円程度と考えて上申していますが、論議を呼んでいます。低すぎるという労働側の指摘もあります。

現状では、労基法に従うと、貴社の雇用契約は違反であり、基本的に時間外手当を支給するという方針で、早急に報酬制度を変更するべきです。

また、雇用契約書に、時間外手当を支給しないと記載したり、口頭でこのように伝えることはいずれも違法なので、労務コンプライアンス上、問題です。

最近は収益が減ってもコンプライアンスを優先させる姿勢が企業に強くなっており、違法行為のリスクは非常に大きくなってきています。中途採用だと、この会社は違法な管理をしていると言いだすこともあり得ますから、適法な対応をされることを推奨します。

投稿日：2010/06/03 22:15　ID：QA-0020875

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

就業規則の必要が無い規模の会社であっても、ご認識の通り労働基準法等の法令内容につきましては規則同様規模によって適用除外とされていない限り全て遵守しなければなりません。

また就業規則が無いとなりますと、労働条件は全て雇用契約書に直接記載されていなければなりませんので、それだけ雇用契約書の重みは増すものといえます。

残業の有無についても当然雇用契約書上で明記することになりますが、現実に残業があるにも関わらず残業代支給無と記載する事は重大な労働基準法違反を自ら認めていることになってしまいます。それ故、必ず労働時間の実態に即した適法となる記載をして下さい。

また、問題の核心は当事業所において年俸制に名を借りた残業代不払となっている可能性があるということにありますので、仮に現時点で他の従業員も含め残業が行なわれているのであれば、分っている部分だけでも早急に時間計算を行い賃金支払をきちんと行うことが求められます。

投稿日：2010/06/03 23:08　ID：QA-0020878

相談者より

投稿日：2010/06/03 23:08　ID：QA-0040325参考になった