欠勤控除、時間外手当等の計算方法

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面のように月の平均所定労働時間によって時間外等の割増賃金計算を行う方法につきましては、労働基準法施行規則第19条に定められていますので、通常であればご認識の通りこのような計算方法で差し支えございません。

但し、労働基準法というのは遵守しなければならない最低の基準を示したものですので、就業規則等でその内容を上回る取り決めをしている場合ですと、それを法令基準へと引き下げる事は不利益変更となります。

従いまして、変更の際は労働者にその経緯や主旨を十分説明された上で、原則同意を得た上で変更されることが必要といえます。その際、多くはないでしょうが反発が出るようであれば、経過・代替措置を採る等柔軟性を持った対応をされるべきです。

投稿日：2010/05/31 11:56　ID：QA-0020771

相談者より

投稿日：2010/05/31 11:56　ID：QA-0040274大変参考になった

不利益変更

労基法は、時間外手当の算定基礎を示していますが、それは最低順守すべき数字、計算法であり、すでに貴社がそれを上回る計算式で割高に支払ったという事実があるなら、それが貴社の労働条件であり、それを労基法の基準に戻すことは不利益変更に当たります。

私の見解は、これまでの計算式を用い、減額される計算方式を用いるのは違法であるというものです。

投稿日：2010/05/31 15:19　ID：QA-0020773

お答えいたします

ご利用いただき、ありがとうございます。

御社では、以下の２点より考えなければなりません。
①162時間の根拠が不明であること。
②割増賃金の計算方法が労基法で決まっており、現状として部分的な残業の未払いとなっていること。

②について、就業規則の、法に達していない部分に関しては無効となり、労基法が最低基準となります。①の根拠が不明であることを含め、従業員の方には、法律通りに直したい旨を説明し、就業規則を変更してください。

就業規則を変更する際は、172時間と明確な時間を記載しないほうがよいでしょう。
理由としては、時間を明記すると、月平均所定労働時間がかわるたびに、就業規則の変更届を提出しなくてはならないことになり、煩雑になるためです。

たとえば、172時間ではなく、「月平均所定労働時間」と記載すれば、不利益変更にあたるか等を検討する必要はなくなります。「月平均所定労働時間＝年間労働時間/12」のように、明確な数ではなく、計算式を言葉で記載するように改めることをおすすめします。

投稿日：2010/05/31 23:21　ID：QA-0020788

出るだけ早い機会に変更すべき

■ 現行水準を下回ることになる変更が不利益変更だというのは、明らかです。だからと言って、法の定めによる、合理的な計算式に依っていない場合、いつまでも、放置し続けるのが妥当だとは言えません。
■ 「対象賃金を所定の労働時期で除する」というのは、当然過ぎるほどのルールです。過去に定めた時の経緯が不明だということは、よく見かけることです。出るだけ早い機会に、労基施行規則１９の４に基づく計算式に変更すべきだと考えます。
■ 労働側の同意を得るための、必要な措置・手順を含め、ご検討されるようお勧め致します。こと、本件については、労使関係が余程悪くない限り、話せば分かって貰えることだと思います

投稿日：2010/06/01 09:00　ID：QA-0020789

相談者より

投稿日：2010/06/01 09:00　ID：QA-0040281大変参考になった